15.6.2009 von BS.

Fristlose Kündigung-Außerdienstlichen Verhalten

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos (außerordentlich) gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür gegeben ist. Soweit ein Fehlverhalten bzw. Pflichtverletzungen im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, erscheint eine hierauf gestützte fristlose Kündigung nicht weiter problematisch, vorausgesetzt, das Fehlverhalten weist eine gewisse Schwere auf und die Formalien werden eingehalten.

Kann der Arbeitgeber jedoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stützen?

Grundsätzlich ist dies nicht ohne weiteres möglich. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stellt nur bei Hinzutreten weiterer Umstände einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Das ist Fall, wenn vertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale des Arbeitnehmers gerade durch dessen außerdienstliches Verhalten mehr als nur unerheblich beeinträchtigt werden. Während beispielsweise der durch einen Zimmermann in dessen Freizeit begangene Betrug arbeitsrechtlich folgenlos bleiben dürfte, kann dieselbe außerdienstliche Verfehlung eines Bankmitarbeiters durchaus einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ebenso dürfte die fristlose Kündigung eines Gartengestalters unzulässig sein, soweit sie damit begründet wird, dieser Gartengestalter habe bei einem Tanzvergnügen eine Schlägerei mit einem Nebenbuhler angezettelt. Ein Polizeibeamter hingegen, der ebenfalls in seiner Freizeit einen Widersacher mit gezielten Faustschlägen niederstreckt, dürfte mit einem solchen Verhalten ernsthafte Zweifel an seiner Eignung zur Ausübung des Polizeidienstes wecken. Damit wären dann aber arbeitsvertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale nachhaltig beeinträchtigt, so dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein kann.

Wie bei jeder fristlosen Kündigung ist jedoch eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände notwendig, so dass sich in einem solchen Fall die Einholung anwaltlichen Rates empfiehlt.

WICHTIGER HINWEIS:
Dieser Beitrag behandelt nur die arbeitsrechtliche Bewertung solcher Sachverhalte. Keinesfalls sollen hiermit Zimmermänner oder Gartengestalter ermutigt werden zu betrügen oder Körperverletzungen zu begehen. Mag dies auch keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, so ist und bleibt ein solches Verhalten dennoch strafbar.

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11.6.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Fristlose Kündigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen, § 626 BGB. Nach der gesetzlichen Formulierung ist ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bereits diese recht offene Formulierung zeigt, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich, vielmehr in der Tat jeder einzelne Sachverhalt für sich zu beurteilen ist.

Dennoch sind in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestimmte Fallgruppen erkennbar, bei denen grundsätzlich vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Ist beispielsweise der Arbeitgeber mit der Zahlung eines erheblichen Teils der Vergütung in Verzug, so wird dies den Arbeitnehmer in der Regel zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Ebenso kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, wobei jedoch unwesentliche Pflichtverletzungen unbeachtlich sind.

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist jedoch regelmäßig, dass der Vertragspartner zuvor auf sein Fehlverhalten hingewiesen und aufgefordert worden ist, dies zukünftig zu unterlassen (Abmahnung). Nur bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen auch ohne einen solchen Hinweis klar sein dürfte, dass diese nicht geduldet werden, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Begehen von Straftaten im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung auch ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Da zur Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung jedoch immer eine Einzelfallbewertung bleibt, empfiehlt es sich, in derartigen Sachverhalten den Rat eines in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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9.6.2009 von BS.

Ausschlussfristen im ArbeitsrechtNicht oft genug kann auf die in Tarifverträgen regelmäßig und in Einzelarbeitsverträgen häufig vereinbarten so genannten Ausschluss- oder Verfallfristen hingewiesen werden, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Eine Versäumung dieser fast immer recht kurzen Fristen führt dazu, dass die Ansprüche verfallen.

Im Unterschied zu den Verjährungsfristen, auf die sich der Schuldner des Anspruchs ausdrücklich berufen muss, prüfen die Gerichte Ausschlussfristen von Amts wegen. Das heisst, auch wenn der Schuldner die Versäumung einer Ausschlussfrist nicht rügt, vielleicht, weil ihm diese Frist selbst nicht bekannt ist, wird ein Gericht den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch zurückweisen.

Zweck solch kurzer Ausschlussfristen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien gehalten werden sollen, ihre Ansprüche aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Befriedung des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend zu machen. Bestehen also Zweifel, ob und welche Fristen gelten, insbesondere, weil vielleicht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (s. a. Beitrag “Geltung von Tarifverträgen”), sollte anwaltlicher Rat gesucht werden.

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