28.10.2009 von BS.

Das gefaltete Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches auch gewissen Formerfordernissen zu genügen hat. Es muss auf dem Briefbogen des Arbeitgebers mit leerem Adressfeld abgefasst und frei von Rechtschreibfehlern sein. Auch die so genannten “Eselsohren” sollte ein Arbeitszeugnis nicht aufweisen.Das Bundesarbeitsgericht hatte sich vor einiger Zeit mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis besteht (BAG, Urt. vom 21.09.1999 - 9 AZR 893/98).Das Arbeitszeugnis wurde vom Arbeitgeber zweimal gefaltet, der Arbeitnehmer verlangte ein ungefaltetes Arbeitszeugnis. Er argumentierte, dass ein zweimal gefaltetes Arbeitszeugnis den Eindruck erwecke, es sei nicht persönlich ausgehändigt, sondern mit der Post übersandt worden. Da eine solche Pflicht des Arbeitgebers hingegen nicht besteht, es vielmehr eine so genannte Holschuld sei, könne man hieraus weiter den Schluss ziehen, das es Unstimmigkeiten gegeben habe und der Arbeitgeber darum nicht mehr zu einer persönlichen Aushändigung bereit gewesen sei. Die gefaltete Übersendung des Arbeitszeugnisses sei somit ein unzulässiges Geheimzeichen.Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgten dem Arbeitnehmer allerdings nicht. Es besteht kein Anspruch auf eine persönliche Aushändigung oder gar auf Übersendung in einem kartonierten DIN-A4 Umschlag. Vielmehr ist es heutzutage durchaus der Regelfall, dass Arbeitszeugnisse per Post übersandt werden. Insoweit kann von einem gefalteten Zeugnis nicht auf ein schlechtes Verhältnis oder auf Unstimmigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen werden.Nach Ansicht der Richter würden bei Bewerbungen ohnehin nur Zeugniskopien übersandt, so dass vom Arbeitgeber lediglich sicherzustellen ist, dass vom Zeugnis saubere und ordentliche Kopien gefertigt werden können.

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6.10.2009 von BS.

Arbeitszeugnis (Teil 2)

Hinsichtlich des Arbeitszeugnisses ist noch zu ergänzen, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung des Zeugnisses erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Nicht selten benötigt der Arbeitnehmer ein solches aber bereits vor dem eigentlichen Ende. So zum Beispiel, wenn lange Kündigungsfristen gelten, das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und sich der Arbeitnehmer bereits während der Kündigungsfrist anderweitig bewerben möchte.In diesem Falle wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines so genannten Zwischenzeugnisses zuerkannt. Er kann bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Erteilung eines solchen Zwischenzeugnisses verlangen, dieses ist allerdings eindeutig als Zwischenzeugnis zu kennzeichnen, z. B. durch die Überschrift “Zwischenzeugnis”.Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf Erteilung des Endzeugnisses, wobei dieses in der Regel den gleichen Inhalt haben muss wie das Zwischenzeugnis, es sei denn, nach Erteilung des Zwischenzeugnisses hat sich das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erheblich geändert. Hierfür dürfte aber der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast tragen.

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2.10.2009 von BS.

Arbeitszeugnis

Nach § 109 der Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Ein solches Arbeitszeugnis muss nach der gesetzlichen Regelung mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Arbeitszeugnis). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitsgeber sich im Zeugnis auch zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu äußern (qualifiziertes Arbeitszeugnis). Die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist allerdings die Regel.Ferner ordnet das Gesetz an, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen als die aus dem Wortlaut ersichtliche. Damit sind die so genannten Zeugnis-Codes im Grunde genommen nach der gesetzlichen Regelung unzulässig.Im Übrigen regelt § 109 GewO, dass eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (z. B. per email) unzulässig ist, das Zeugnis ist also in Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers abzufassen.Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis auf einem Briefbogen des Arbeitgebers mit freigelassenem Adressfeld zu erteilen ist, auch sind Rechtschreibfehler im Arbeitszeugnis in der Regel zu unterlassen.Eine Pflicht zur Übersendung des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer besteht für den Arbeitgeber nicht, es handelt sich vielmehr um eine so genannte Holschuld. Das heisst, der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, das Arbeitszeugnis am Arbeitsort zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit zu halten.Bei Verstössen gegen die Formerfordernisse oder bei inhaltlichen Unrichtigkeiten hat der Arbeitnehmer selbstverständlich die Möglichkeit, Berichtigung zu verlangen, notfalls Klage auf Zeugnisberichtigung zu erheben. Hierbei ist hingegen zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat. In der Wortwahl ist der Arbeitgeber frei. Sollte der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung hingegen nicht einverstanden sein, gilt Folgendes:Fiel die Beurteilung durchschnittlich aus und wünscht der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Beurteilt ihn der Arbeitgeber hingegen unterdurchschnittlich und verlangt der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Bewertung, so muss der Arbeitgeber darlegen und im Zweifelsfalle beweisen, dass der Arbeitnehmer nur unter dem Durchschnitt liegende Leistungen erbracht hat.

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