11.6.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Fristlose Kündigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen, § 626 BGB. Nach der gesetzlichen Formulierung ist ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bereits diese recht offene Formulierung zeigt, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich, vielmehr in der Tat jeder einzelne Sachverhalt für sich zu beurteilen ist.

Dennoch sind in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestimmte Fallgruppen erkennbar, bei denen grundsätzlich vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Ist beispielsweise der Arbeitgeber mit der Zahlung eines erheblichen Teils der Vergütung in Verzug, so wird dies den Arbeitnehmer in der Regel zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Ebenso kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, wobei jedoch unwesentliche Pflichtverletzungen unbeachtlich sind.

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist jedoch regelmäßig, dass der Vertragspartner zuvor auf sein Fehlverhalten hingewiesen und aufgefordert worden ist, dies zukünftig zu unterlassen (Abmahnung). Nur bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen auch ohne einen solchen Hinweis klar sein dürfte, dass diese nicht geduldet werden, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Begehen von Straftaten im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung auch ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Da zur Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung jedoch immer eine Einzelfallbewertung bleibt, empfiehlt es sich, in derartigen Sachverhalten den Rat eines in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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16.5.2009 von BS.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Angesichts der immer wieder anzutreffenden Unsicherheit der Arbeitnehmer bezüglich der Fristen für eine Eigenkündigung soll dieser Beitrag kurz auf diese Problematik eingehen. Während das Bürgerliche Gesetzbuch die Fristen für die arbeitgeberseitige Kündigung je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit staffelt, bleibt es für die Kündigung durch den Arbeitnehmer unabhängig vom zeitlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bei einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB.

Es ist jedoch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass von diesen gesetzlich geregelten Kündigungsfristen abgewichen werden kann. Dies kann einerseits durch einen Tarifvertrag geschehen, andererseits können (auch nicht tarifgebundene) Arbeitsvertragsparteien die Geltung abweichender Kündigungsfristen vereinbaren, z. B. durch Bezugnahme auf tariflich geregelte Fristen. Nur darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die arbeitgeberseitige Kündigung gelten.

Im Zweifelsfalle sollte anwaltlicher Rat bezüglich der einzuhaltenden Fristen eingeholt werden.

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15.5.2009 von BS.

Geltung von Tarifverträgen

Viele Arbeitsverhältnisse unterliegen der Geltung tariflicher Vereinbarungen. Dies ist immer dann der Fall, wenn sowohl der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist als auch sein Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband angehört und zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband ein Tarifvertrag ausgehandelt wurde. Aber auch nicht tarifgebundene Parteien eines Arbeitsvertrages können die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages oder einzelner Klauseln eines solchen Vertrages vereinbaren.

Was viele Arbeitnehmer jedoch nicht wissen, ist, dass es so genannte allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt. Im Tarifvertragsgesetz ist geregelt, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales tarifliche Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeinverbindlich erklären kann. Folge dessen ist, dass ein solcher Tarifvertrag grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die im Bereich der vom Tarifvertrag erfassten Branche abgeschlossen werden. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien durch Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband tarifgebunden sind. In vielen Branchen existieren solche allgemeinverbindlichen Tarifvereinbarungen.

Falls Zweifel darüber bestehen sollte, ob auf ein Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag Anwendung findet und was konkret im Tarifvertrag geregelt ist, empfiehlt es sich, Rechtsrat durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Anwalt einzuholen.

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