31.8.2010 von BF.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat vor Kurzem zu Gunsten eines Arbeitgebers entschieden, der seinen Arbeitnehmer fristlos entlassen hat.

Die Richter stellten fest, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehreren Wochen während der Arbeitszeit mehrere Stunden mit dem Schreiben privater E-Mails beschäftigt ist.

Dies kann auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Ebenfalls haben die Richter entschieden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets vom Arbeitsplatz her erlaubt hat, dieser berechtigt ist den privaten E-Mail-Verkehr der Arbeitnehmer zu Betriebszwecken auszuwerten.

Die Begründung der Richter in diesem Fall war, dass der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung darin lag, dass die exzessive private Nutzung der E-Mail-Funktion während der Arbeitszeit über einen Zeitraum von sieben Wochen lag. Arbeitnehmer verletzen bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich ihre Pflicht zur Arbeit. Diese wird durch das ständige Schreiben von privaten E-Mails erheblich beeinträchtigt. Dies wiegt umso schwerer, je mehr Arbeitnehmern die private Internetnutzung gestattet ist.

Dass der Arbeitgeber die privaten E-Mails des Arbeitnehmers auswerten darf, wurde damit begründet, dass der Arbeitnehmer seine privaten E-Mails auf dem Computer des Arbeitgebers abgespeichert hatte. Somit unterlagen die E-Mails nicht dem Fernmeldegeheimnis.

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25.8.2010 von BF.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat kürzlich entscheiden, dass in einem Arbeitsvertrag nur die gesetzlich vorgeschriebene Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende verkürzt werden darf. Dagegen dürfen die verlängerten Kündigungsfristen, die an die Beschäftigungsdauer anknüpfen, vertraglich nicht kürzer bemessen werden.

Eine entgegenstehende Klausel im Arbeitsvertrag, welche die verlängerten Kündigungsfristen verkürzen will ist unwirksam, weil einzelvertraglich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB nicht verkürzt werden dürfen.

Die Begründung des Landesarbeitsgerichts ist, dass Arbeitnehmer, die längere Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, nach Einschätzung des Gesetzgebers eine höhere soziale Schutzbedürftigkeit haben. Dem Arbeitgeber sei es deshalb zuzumuten, längere Fristen einzuhalten. Der Gesetzeszweck würde leer laufen, wenn durch einzelvertragliche Regelung hiervon abgewichen werden könnte, meinten die Richter.

Jedoch ist zu beachten, dass eine Verkürzung der verlängerten Kündigungsfristen durch Tarifvertrag durchaus möglich ist. Dies begründen die Richter damit, dass die Tarifvertragsparteien einen weiteren Einschätzungsspielraum haben, der sich aus dem Grundgesetz ergibt.

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19.5.2010 von BF.

In der Probezeit kann auch eine Kündigung wegen Schweißgeruchs wirksam sein

Beim ersten Lesen mag diese Überschrift bei vielen Arbeitnehmern ein durchaus verständliches Kopfschütteln hervorrufen.

Jedoch hat das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 25.03.2010 einen Arbeitgeber bestätigt, der gerade mit dieser Begründung eine Kündigung gegen seinen Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Kündigung vom Arbeitgeber während der Probezeit ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit ständigem Schweißgeruch und einem ungepflegten Erscheinungsbild des  Arbeitnehmers.

Eine hierauf erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Da der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Probezeit grundsätzlich auch ohne die Angabe von Gründen kündigen kann, hat das Gericht nur zwei Punkte zu prüfen:

1. Ob die Kündigung sittenwidrig ist, welches nur in besonders seltenen Fällen vorliegt, z.B. wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen hasst und ihm nur kündigt, um ihm persönlich zu schaden,
2. oder ob die Kündigung offensichtlich willkürlich ist.

Das Arbeitsgericht uteilte, dass eine Kündigung wegen Schweißgeruchs und ungepflegtem Aussehen nicht unwirksam ist.

Für jeden Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei einer Kündigungsschutzklage während der Probezeit ganz detailliert zu begründen ist, aus welchen Gründen sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt. Der Maßstab für den Vortrag gegenüber dem Gericht ist besonders hoch. Der im Arbeitsrecht fachkundige Rechtsanwalt wird Sie dazu beraten, ob die Möglichkeit besteht, gegen die Kündigung während der Probezeit erfolgreich vorzugehen.

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15.5.2010 von BF.

Ein Verstoß gegen des Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit für seinen Betrieb verbindliche Regeln aufzustellen, an die sich seine Arbeitnehmer zu halten haben.

Jedoch berechtigt ein Verstoß gegen diese Regeln nicht automatisch zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 26.02.2010 entschieden, dass selbst wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung eines betrieblichen Internetanschlusses ausdrücklich untersagt, ein Verstoß gegen dieses Verbot nicht automatisch eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Der Arbeitgeber ist in erster Linie gezwungen dem Arbeitnehmer, der gegen dieses Verbot verstoßen hat, eine Abmahnung auszusprechen und ihn hiermit auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.

Darüber hinaus muss der Abreitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der privaten Internetnutzung erheblich schlechtere Arbeit geleistet hat, als seine Kollegen. Hierzu muss der Arbeitgeber die jeweilige Dauer der privaten Internetnutzung detailliert aufstellen. Hierzu muss die genaue private Nutzung des Internets auf die jeweiligen Tage aufgeschlüsselt werden.

Der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten eine private Internetnutzung ausdrücklich und auch schriftlich verboten hat. Ein solches Verbot wird nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz sogar dadurch aufgeweicht, dass der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit der privaten Internetnutzung, also einen Computer mit Internetanschluss, zur Verfügung gestellt hat.

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11.5.2010 von BF.

Abfindungen unterfallen der Einkommenssteuer, können aber zeitlich verschoben werden

Die Zahlung von Abfindungen fällt häufig beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, bei vergleichsweiser Einigung über das Ende eines Arbeitsverhältnisses und beim Bestehen von Sozialplänen an.

Bis zum 31.12.2005 waren solche Abfindungen von der Einkommenssteuer befreit.

Diese Regelung ist zum 01.01.2006 aufgehoben worden. Seitdem fällt auf den Abfindungsbetrag Einkommenssteuer an. Sind im Gesamtbetrag der Abfindung auch noch offene Gehaltszahlungen oder eine Urlaubsabgeltung enthalten, so unterliegt die Abfindung zusätzlich in dieser Höhe der Beitragspflicht der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Die Abfindung ist von der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung befreit, wenn sie für vom Arbeitgeber für künftige entfallende Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird.

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 11.11.2009 jedoch erklärt, dass der Arbeitnehmer zusammen mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber treffen darf, wann die Zahlung der Abfindung fällig ist. Die Zahlung kann so verschoben werden, dass diese steuerlich erst im nächsten Jahr veranlagt wird und sich dann gegebenenfalls steuerlich günstiger auswirkt.
Somit haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit die Zahlung der Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Zeitpunkt als den der Beendigung festzulegen. Sie können sich dabei so einigen, wie es für beide steuerlich am Günstigsten ist.

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1.5.2010 von BF.

Ein unter Drohung unterschriebener Aufhebungsvertrag muss nicht zwangsläufig anfechtbar sein

Wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer damit droht, ihm eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, um ihn dazu zu zwingen einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, ist die Drohung in aller Regel widerrechtlich. Jedoch muss dies nicht immer der Fall sein.

Hierzu gilt:

Die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung ist dann nicht widerrechtlich, wenn sich der betroffene Arbeitnehmer so falsch verhalten hat, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Ob die Vorwürfe des Arbeitgebers tatsächlich zutreffen, muss dieser jedoch nicht beweisen. Es genügt, wenn dem Arbeitgeber hinreichende Hinweise auf das falsche Verhalten seines Arbeitnehmers vorliegen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.12.2009 entschieden.

In einem solchen Fall der Drohung des Arbeitgebers mit einer außerordentlichen Kündigung, muss der betroffene Arbeitnehmer beweisen, dass er durch die Drohung zum Unterschreiben des Aufhebungsvertrages genötigt wurde.

Eine Nötigung in diesem Sinne kann aber nicht vorliegen, wenn das falsche Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers so gewaltig ist, dass eine außerordentliche Kündigung ohne weiteres gerechtfertigt wäre. Ein solches falsches Verhalten des Arbeitnehmers kann zum Beispiel sein:

• Beleidigungen
• Körperverletzungen
• Sachbeschädigungen am Arbeitsplatz

In einem sich auf Grund eines solchen Sachverhalts ergebenden Arbeitsrechtsstreit geht es oftmals vor allem darum, wer was beweisen kann. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen, um nicht bereits im Vorfeld eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens schwerwiegende Fehler zu begehen.

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26.4.2010 von BF.

Schlechte Arbeitsleistung ist nicht zwangsläufig ein KündigungsgrundGrundsätzlich ist jedem Arbeitgeber zuzustimmen, dass eine schlechte Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers (hohe Fehlerquote oder häufige Mängel) eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtfertigt.

Jedoch ist der Arbeitgeber in diesem Falle beweispflichtig, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Der Arbeitgeber muss Art, Schwere und Folgen der qualitativ schlechten Arbeitsleistung darlegen.

Der Arbeitgeber hat bei verhaltensbedingter Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung darüber hinaus darzulegen, dass dem von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer längerfristig mehr Fehler unterlaufen sind als den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern.

Hierzu hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 20.11.2009 entschieden:

Ob eine schlechte Arbeitsleistung vorliegt, ergibt sich nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalts, als auch nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer tun was der Arbeitgeber ihm aufträgt, und zwar so gut wie er kann.

Selbst wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, lässt sich hieraus nicht sofort schließen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Andererseits spricht für den Arbeitgebers, dass eine deutliche und längerfristige Unterschreitung der von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichte Mittelwert oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis auf eine subjektiv vorwerfbare schlechte Arbeitsleistung ist. Hier hat der Arbeitgeber neben der Fehlerquote weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers darzulegen.

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31.3.2010 von KM.

Kündigung-Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur im Ausnahmefall. Grundsätzlich kann bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber lediglich geltend gemacht werden, dass die Kündigung unwirksam ist und somit das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Praxis hat sich jedoch dahinghend entwickelt, dass die überwiegende Anzahl der Streitigkeiten um eine Kündigung mit der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber endet. Deshalb sollte bei Ausspruch einer Kündigung immer sofort ein Rechtsanwalt konsultiert werden. Voraussetzung für einen erfolgreichen Rechtsstreit auf Zahlung einer Abfindung ist immer, dass auch die gesetzlichen Fristen und Formalien eingehalten werden. Es ist sehr ärgerlich, wenn der Rechtsanwalt darauf hinweisen muss, dass nur wegen der Verspätung keine Erfolgsaussichten mehr bestehen.

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4.3.2010 von KM.

Kündigung-Abfindung aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich
Das Bundessozialgerichts hat am 3. März 2009 ent­schieden, dass eine in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorgesehene Ab­findung bei der Berechnung von Arbeitslosen­geld II als Einkommen leistungsmindernd berücksichtigt werden muss.
In einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht wurde im April 2005 ein Vergleich geschlossen. Danach hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung für den Verlust des Arbeits­platzes in Höhe von 6.500 Euro zu zahlen. Auf diesen Abfindungs­anspruch zahlte der Arbeitgeber erst im Oktober und November 2006 Beträge über 1.750 Euro und 2.000 Euro, nachdem der Kläger die Zwangsvollstreckung einleiten musste.

Nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts muss der Grundsicherungsträger die Ab­findungsteil­zahlungen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes II als Einkommen bedarfs­mindernd berücksichtigen. Hierzu hat das Gericht unter anderem ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Abfindung zahle, weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren hat und sich der Arbeitgeber zur Abfindungszahlung verpflichtet hat. Dem Arbeitgeber sei es aber gleichgültig, wie der Empfänger die Zahlung verwendet. Deshalb sei  die Abfindung keine zweckbestimmte Leistung und genauso wie jedes andere Einkommen zu berücksichtigen.

AZ: B 4 AS 47/08 R

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8.1.2010 von KM.

Arbeitsrecht-Kündigung während der Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt sind oder zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung bekanntgegeben werden.

Wird trotz allem eine Kündigung ausgesprochen, ist zu empfehlen, umgehend einen Rechtsanwalt aufzusuchen der die nötigen fristwahrenden Schritte einleiten wird.

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