15.1.2012 von BS.

Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich nach § 144 Sozialgesetzbuch III versicherungswidrig und hat für einen gewissen Zeitraum (Sperrzeit) keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hiervon erfasst werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dem Arbeitgeber Anlass gibt, eine Kündigung auszusprechen.

Jedoch ist in dieser Vorschrift auch geregelt, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein “versicherungswidriges” Verhalten hat. Sind beispielsweise Umstände gegeben, die es dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung unzumutbar machen, am Vertragsverhältnis festzuhalten, so ist von einem wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen. Kürzlich wurde vom Landessozialgericht Hessen entschieden, dass die Eigenkündigung eines Busfahrers wegen objektiver Überforderung durch die Arbeitsbedingungen (mangelnde Arbeitsorganisation beim Arbeitgeber, damit verbunden eine massive Einschränkung der Freizeitplanung des Arbeitnehmers, zögerliche Entgeltzahlung) sozialrechtlich folgenlos bleibt, da die unzumutbaren Arbeitsbedingungen einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung darstellten (LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, L 9 AL 129/08).

Auch beim Bestehen erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstände kann unter Umständen ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich wollen weder der Gesetzgeber noch die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer zwingen, seine Arbeitskraft und damit seine Existenzgrundlage zu “verschenken”.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist selbst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld folgenlos, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine sonst unweigerliche Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden werden sollte, gegen die der Arbeitnehmer sich nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können.

Immer dann, wenn das Gesetz so genannte unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. den des wichtigen Grund verwendet, bedeutet dies im Ergebnis, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich ist. Vielmehr ist bei der Beurteilung der Rechtslage eine strikte Einzelfallprüfung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Insoweit sollte günstigenfalls vor der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts eingeholt werden, um spätere Nachteile wenigstens weitestgehend zu vermeiden.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

11.4.2011 von BS.

Fristlose Kündigung-Außerdienstlichen Verhalten

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos (außerordentlich) gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür gegeben ist. Soweit ein Fehlverhalten bzw. Pflichtverletzungen im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, erscheint eine hierauf gestützte fristlose Kündigung nicht weiter problematisch, vorausgesetzt, das Fehlverhalten weist eine gewisse Schwere auf und die Formalien werden eingehalten.

Kann der Arbeitgeber jedoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stützen?

Grundsätzlich ist dies nicht ohne weiteres möglich. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stellt nur bei Hinzutreten weiterer Umstände einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Das ist Fall, wenn vertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale des Arbeitnehmers gerade durch dessen außerdienstliches Verhalten mehr als nur unerheblich beeinträchtigt werden. Während beispielsweise der durch einen Zimmermann in dessen Freizeit begangene Betrug arbeitsrechtlich folgenlos bleiben dürfte, kann dieselbe außerdienstliche Verfehlung eines Bankmitarbeiters durchaus einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ebenso dürfte die fristlose Kündigung eines Gartengestalters unzulässig sein, soweit sie damit begründet wird, dieser Gartengestalter habe bei einem Tanzvergnügen eine Schlägerei mit einem Nebenbuhler angezettelt. Ein Polizeibeamter hingegen, der ebenfalls in seiner Freizeit einen Widersacher mit gezielten Faustschlägen niederstreckt, dürfte mit einem solchen Verhalten ernsthafte Zweifel an seiner Eignung zur Ausübung des Polizeidienstes wecken. Damit wären dann aber arbeitsvertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale nachhaltig beeinträchtigt, so dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein kann.

Wie bei jeder fristlosen Kündigung ist jedoch eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände notwendig, so dass sich in einem solchen Fall die Einholung anwaltlichen Rates empfiehlt.

WICHTIGER HINWEIS:
Dieser Beitrag behandelt nur die arbeitsrechtliche Bewertung solcher Sachverhalte. Keinesfalls sollen hiermit Zimmermänner oder Gartengestalter ermutigt werden zu betrügen oder Körperverletzungen zu begehen. Mag dies auch keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, so ist und bleibt ein solches Verhalten dennoch strafbar.

Geschrieben in Kündigung | Drucken | Keine Kommentare »

3.3.2011 von KM.

Viele Arbeitgeber haben am Arbeitsplatz aus Sicherheitsgründen Videokameras eingerichtet.
Jedoch kann der Arbeitnehmer diesbezüglich eine finanzielle Entschädigung verlangen, wenn die Kamera so ausgerichtet ist, dass der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit von der Kamera gefilmt wird.
In einem solchen Fall hat zuletzt das Hessische Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 25.10.2010 zu Gunsten einer Arbeitnehmerin entschieden.
Der verurteilte Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros der Arbeitnehmerin eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern auch auf den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin gerichtet war, und somit festhielt, wann sich die Arbeitnehmerin im Büro aufhielt. Da der Arbeitgeber trotz Aufforderung der Arbeitnehmerin, die Kamera abzubauen oder den Winkel zu ändern, keine Änderungen vorgenommen hatte, hat die Arbeitnehmerin gegen diese Videoüberwachung ihr gegenüber, geklagt.
Die Klage hatte Erfolg, denn ihr wurde Schadensersatz wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zugesprochen. Die Videoüberwachung stellte nämlich einen unverhältnismäßigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin dar. Dies, da es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, den Winkel der Kamera zu ändern, so dass diese nicht direkt auf die Bürotür der Arbeitnehmerin zeigt. Hierbei ist es auch unerheblich, ob die Kamera aufzeichnet oder nur Livebilder zeigt, oder ob sie ständig in Betrieb war, da allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera an ist oder nicht, einen ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck gegenüber dem Arbeitnehmer aufbaut.

Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

24.9.2010 von BF.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte vor kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei welchem einer Kassiererin fristlos gekündigt wurde, da sich Falschgeld in ihrer Kasse befand.

Hierbei haben die Richter die Auffassung vertreten, dass eine große Menge Falschgeld in einer von einem Arbeitnehmer geführten Kasse durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Dies gelte auf jeden fall dann, wenn die Fälschungen so dilettantisch gemacht sind, dass man den Unterschied sofort erkennt und der Arbeitnehmer dies hätte bemerken müssen.

In einem solchen Fall bestehe der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer das Geld selbst ausgetauscht und somit eine Unterschlagung gegenüber dem Arbeitgeber begangen habe.

Der Arbeitnehmer ist dazu angehalten, den Verdacht von Falschgeld in der Kasse bei seinem Arbeitgeber sofort zu melden, um sich diesem Verdacht und einer möglichen fristlosen Kündigung zu entziehen.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

20.9.2010 von BF.

In meiner bisherigen Praxis wurde ich oft gefragt, wie es sich verhält, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Nachfolgend möchte ich die zwei häufigsten Möglichkeiten aufzeigen:

Zum Einen ist es möglich, dass sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darüber einigen, einen sogenannten Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag zu schließen.

Hier schließen die beiden Parteien einen Vertrag, aus dem hervorgeht, dass sie sich geeinigt haben, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Hierbei haben die Parteien einen Gestaltungsspielraum, was in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden soll. So kann zum Beispiel vereinbart werden, dass eine Abfindung in einer bestimmten Höhe an den Arbeitnehmer gezahlt wird oder dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit einem bestimmten Inhalt auszustellen ist. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an einen Tisch setzen und die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushandeln können. Der Arbeitgeber hat hierbei auch die Sicherheit, dass sich der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wendet.

Hiervon zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Bei diesem muss eine Kündigung des Arbeitgebers vorausgehen. Die Nebenfolgen der Beendigung der Kündigung werden dann durch den Abwicklungsvertrag geregelt. Damit bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, dass er die Kündigung in der Form akzeptiert. Hier können die Parteien wieder miteinander reden, welche Folgen die Kündigung haben soll. Dies dient dem Arbeitgeber wiederum auszuschließen, dass sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehrt und der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, Forderungen wie zum Beispiel eine Abfindungszahlung geltend zu machen.

Bei beiden Formen ist zu beachten, dass bei einer Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit droht. Diesbezüglich lohnt es sich vor Abschluss eines solchen Vertrages einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

31.8.2010 von BF.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat vor Kurzem zu Gunsten eines Arbeitgebers entschieden, der seinen Arbeitnehmer fristlos entlassen hat.

Die Richter stellten fest, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehreren Wochen während der Arbeitszeit mehrere Stunden mit dem Schreiben privater E-Mails beschäftigt ist.

Dies kann auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Ebenfalls haben die Richter entschieden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets vom Arbeitsplatz her erlaubt hat, dieser berechtigt ist den privaten E-Mail-Verkehr der Arbeitnehmer zu Betriebszwecken auszuwerten.

Die Begründung der Richter in diesem Fall war, dass der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung darin lag, dass die exzessive private Nutzung der E-Mail-Funktion während der Arbeitszeit über einen Zeitraum von sieben Wochen lag. Arbeitnehmer verletzen bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich ihre Pflicht zur Arbeit. Diese wird durch das ständige Schreiben von privaten E-Mails erheblich beeinträchtigt. Dies wiegt umso schwerer, je mehr Arbeitnehmern die private Internetnutzung gestattet ist.

Dass der Arbeitgeber die privaten E-Mails des Arbeitnehmers auswerten darf, wurde damit begründet, dass der Arbeitnehmer seine privaten E-Mails auf dem Computer des Arbeitgebers abgespeichert hatte. Somit unterlagen die E-Mails nicht dem Fernmeldegeheimnis.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

25.8.2010 von BF.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat kürzlich entscheiden, dass in einem Arbeitsvertrag nur die gesetzlich vorgeschriebene Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende verkürzt werden darf. Dagegen dürfen die verlängerten Kündigungsfristen, die an die Beschäftigungsdauer anknüpfen, vertraglich nicht kürzer bemessen werden.

Eine entgegenstehende Klausel im Arbeitsvertrag, welche die verlängerten Kündigungsfristen verkürzen will ist unwirksam, weil einzelvertraglich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB nicht verkürzt werden dürfen.

Die Begründung des Landesarbeitsgerichts ist, dass Arbeitnehmer, die längere Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, nach Einschätzung des Gesetzgebers eine höhere soziale Schutzbedürftigkeit haben. Dem Arbeitgeber sei es deshalb zuzumuten, längere Fristen einzuhalten. Der Gesetzeszweck würde leer laufen, wenn durch einzelvertragliche Regelung hiervon abgewichen werden könnte, meinten die Richter.

Jedoch ist zu beachten, dass eine Verkürzung der verlängerten Kündigungsfristen durch Tarifvertrag durchaus möglich ist. Dies begründen die Richter damit, dass die Tarifvertragsparteien einen weiteren Einschätzungsspielraum haben, der sich aus dem Grundgesetz ergibt.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

19.5.2010 von BF.

In der Probezeit kann auch eine Kündigung wegen Schweißgeruchs wirksam sein

Beim ersten Lesen mag diese Überschrift bei vielen Arbeitnehmern ein durchaus verständliches Kopfschütteln hervorrufen.

Jedoch hat das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 25.03.2010 einen Arbeitgeber bestätigt, der gerade mit dieser Begründung eine Kündigung gegen seinen Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Kündigung vom Arbeitgeber während der Probezeit ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit ständigem Schweißgeruch und einem ungepflegten Erscheinungsbild des  Arbeitnehmers.

Eine hierauf erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Da der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Probezeit grundsätzlich auch ohne die Angabe von Gründen kündigen kann, hat das Gericht nur zwei Punkte zu prüfen:

1. Ob die Kündigung sittenwidrig ist, welches nur in besonders seltenen Fällen vorliegt, z.B. wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen hasst und ihm nur kündigt, um ihm persönlich zu schaden,
2. oder ob die Kündigung offensichtlich willkürlich ist.

Das Arbeitsgericht uteilte, dass eine Kündigung wegen Schweißgeruchs und ungepflegtem Aussehen nicht unwirksam ist.

Für jeden Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei einer Kündigungsschutzklage während der Probezeit ganz detailliert zu begründen ist, aus welchen Gründen sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt. Der Maßstab für den Vortrag gegenüber dem Gericht ist besonders hoch. Der im Arbeitsrecht fachkundige Rechtsanwalt wird Sie dazu beraten, ob die Möglichkeit besteht, gegen die Kündigung während der Probezeit erfolgreich vorzugehen.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

15.5.2010 von BF.

Ein Verstoß gegen des Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit für seinen Betrieb verbindliche Regeln aufzustellen, an die sich seine Arbeitnehmer zu halten haben.

Jedoch berechtigt ein Verstoß gegen diese Regeln nicht automatisch zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 26.02.2010 entschieden, dass selbst wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung eines betrieblichen Internetanschlusses ausdrücklich untersagt, ein Verstoß gegen dieses Verbot nicht automatisch eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Der Arbeitgeber ist in erster Linie gezwungen dem Arbeitnehmer, der gegen dieses Verbot verstoßen hat, eine Abmahnung auszusprechen und ihn hiermit auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.

Darüber hinaus muss der Abreitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der privaten Internetnutzung erheblich schlechtere Arbeit geleistet hat, als seine Kollegen. Hierzu muss der Arbeitgeber die jeweilige Dauer der privaten Internetnutzung detailliert aufstellen. Hierzu muss die genaue private Nutzung des Internets auf die jeweiligen Tage aufgeschlüsselt werden.

Der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten eine private Internetnutzung ausdrücklich und auch schriftlich verboten hat. Ein solches Verbot wird nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz sogar dadurch aufgeweicht, dass der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit der privaten Internetnutzung, also einen Computer mit Internetanschluss, zur Verfügung gestellt hat.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

11.5.2010 von BF.

Abfindungen unterfallen der Einkommenssteuer, können aber zeitlich verschoben werden

Die Zahlung von Abfindungen fällt häufig beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, bei vergleichsweiser Einigung über das Ende eines Arbeitsverhältnisses und beim Bestehen von Sozialplänen an.

Bis zum 31.12.2005 waren solche Abfindungen von der Einkommenssteuer befreit.

Diese Regelung ist zum 01.01.2006 aufgehoben worden. Seitdem fällt auf den Abfindungsbetrag Einkommenssteuer an. Sind im Gesamtbetrag der Abfindung auch noch offene Gehaltszahlungen oder eine Urlaubsabgeltung enthalten, so unterliegt die Abfindung zusätzlich in dieser Höhe der Beitragspflicht der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Die Abfindung ist von der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung befreit, wenn sie für vom Arbeitgeber für künftige entfallende Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird.

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 11.11.2009 jedoch erklärt, dass der Arbeitnehmer zusammen mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber treffen darf, wann die Zahlung der Abfindung fällig ist. Die Zahlung kann so verschoben werden, dass diese steuerlich erst im nächsten Jahr veranlagt wird und sich dann gegebenenfalls steuerlich günstiger auswirkt.
Somit haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit die Zahlung der Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Zeitpunkt als den der Beendigung festzulegen. Sie können sich dabei so einigen, wie es für beide steuerlich am Günstigsten ist.

Geschrieben in Kündigung, Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »