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Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Ausschlussfristen im ArbeitsrechtNicht oft genug kann auf die in Tarifverträgen regelmäßig und in Einzelarbeitsverträgen häufig vereinbarten so genannten Ausschluss- oder Verfallfristen hingewiesen werden, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Eine Versäumung dieser fast immer recht kurzen Fristen führt dazu, dass die Ansprüche verfallen.

Im Unterschied zu den Verjährungsfristen, auf die sich der Schuldner des Anspruchs ausdrücklich berufen muss, prüfen die Gerichte Ausschlussfristen von Amts wegen. Das heisst, auch wenn der Schuldner die Versäumung einer Ausschlussfrist nicht rügt, vielleicht, weil ihm diese Frist selbst nicht bekannt ist, wird ein Gericht den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch zurückweisen.

Zweck solch kurzer Ausschlussfristen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien gehalten werden sollen, ihre Ansprüche aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Befriedung des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend zu machen. Bestehen also Zweifel, ob und welche Fristen gelten, insbesondere, weil vielleicht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (s. a. Beitrag “Geltung von Tarifverträgen”), sollte anwaltlicher Rat gesucht werden.

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Arbeitszeugnis (Teil 1)

Arbeitszeugnis

Nach § 109 der Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Ein solches Arbeitszeugnis muss nach der gesetzlichen Regelung mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Arbeitszeugnis). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitsgeber sich im Zeugnis auch zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu äußern (qualifiziertes Arbeitszeugnis). Die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist allerdings die Regel.Ferner ordnet das Gesetz an, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen als die aus dem Wortlaut ersichtliche. Damit sind die so genannten Zeugnis-Codes im Grunde genommen nach der gesetzlichen Regelung unzulässig.Im Übrigen regelt § 109 GewO, dass eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (z. B. per email) unzulässig ist, das Zeugnis ist also in Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers abzufassen.Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis auf einem Briefbogen des Arbeitgebers mit freigelassenem Adressfeld zu erteilen ist, auch sind Rechtschreibfehler im Arbeitszeugnis in der Regel zu unterlassen.Eine Pflicht zur Übersendung des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer besteht für den Arbeitgeber nicht, es handelt sich vielmehr um eine so genannte Holschuld. Das heisst, der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, das Arbeitszeugnis am Arbeitsort zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit zu halten.Bei Verstössen gegen die Formerfordernisse oder bei inhaltlichen Unrichtigkeiten hat der Arbeitnehmer selbstverständlich die Möglichkeit, Berichtigung zu verlangen, notfalls Klage auf Zeugnisberichtigung zu erheben. Hierbei ist hingegen zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat. In der Wortwahl ist der Arbeitgeber frei. Sollte der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung hingegen nicht einverstanden sein, gilt Folgendes:Fiel die Beurteilung durchschnittlich aus und wünscht der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Beurteilt ihn der Arbeitgeber hingegen unterdurchschnittlich und verlangt der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Bewertung, so muss der Arbeitgeber darlegen und im Zweifelsfalle beweisen, dass der Arbeitnehmer nur unter dem Durchschnitt liegende Leistungen erbracht hat.

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Abfindung und Arbeitslosengeld

Abfindung und Arbeitslosengeld

Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche, meist betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses und erhebt er hiergegen Kündigungsschutzklage, enden solche Verfahren in nicht wenigen Fällen mit dem Abschluss eines so genannten Beendigungsvergleiches. In diesem wird ein Ende des Arbeitsverhältnisses sowie nicht selten die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Aber auch ohne Ausspruch einer Kündigung wird gelegentlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.Viele Arbeitnehmer fürchten jedoch, die gezahlte Abfindung würde auf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass am Ende nicht viel davon übrig bleiben würde. Diese Sorge ist allerdings nur sehr bedingt berechtigt.Das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld sowie eine eventuelle Anrechnung der Entlassungsentschädigung ist in § 143a SGB III geregelt. Diese Vorschrift ist jedoch nur in dem Fall anzuwenden, wenn durch die Vereinbarung (z. B. Beendigungsvergleich) die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Wird durch die Vereinbarung der Beendigungszeitpunkt also vorverlegt, d. h. auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, tritt ein Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld und eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung ein. Die Berechnung der Höhe des Teils, welcher angerechnet wird, hängt vom Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab und ist recht kompliziert. Darauf soll hier nicht weiter eingegangen werden.Wichtig ist aus diesem Grunde, im Falle der Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf zu achten, dass der Zeitpunkt der Beendigung nicht vor dem Ablauf der jeweils geltenden ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Dann ist auch eine Anrechnung der Abfindung nicht zu befürchten.Bei Zweifelsfragen in solchen Fällen empfiehlt es sich, fachkundigen Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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Arbeitsrecht:Zurückhalten der Arbeitsleistung

Arbeitsrecht:Zurückhalten der Arbeitsleistung

Vermehrt haben Arbeitnehmer einen aus ihrer Sicht unerträglichen Zustand zu beklagen: Der Arbeitgeber zahlt Löhne und Gehälter nur sehr zögerlich, nicht in voller Höhe oder im schlimmsten Fall überhaupt nicht. Das kann den Arbeitnehmer in ernsthafte Schwierigkeiten bringen, denn in der Regel stellt das, was er mit dem “Verkauf” seiner Arbeitskraft erzielt, seine Existenzgrundlage dar, womöglich ist hiervon eine Familie zu ernähren.

Grundsätzlich gewährt das Bürgerliche Gesetzbuch dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall das Recht, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zurückzuhalten. Es ist ausdrücklich geregelt, dass derjenige Schuldner, der aus demselben rechtlichen Verhältnis (hier Arbeitsverhältnis) einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die geschuldete Leistung verweigern kann, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Diese Regelung ist eine besondere Ausformung des allgemeinen Grundsatzes, dass nur derjenige Vertragstreue verlangen kann, wer sich selbst vertragstreu verhält.

Bei der Ausübung dieses Rechts ist hingegen Vorsicht geboten, insbesondere, weil der Arbeitnehmer das Irrtumsrisiko trägt. Glaubt der Arbeitnehmer irrtümlich, zur Zurückhaltung der Arbeitsleistung berechtigt zu sein, obwohl tatsächlich die Voraussetzungen zur Ausübung dieses Rechts nicht gegeben sind, kann die Verweigerung der Arbeitsleistung einen Grund für eine verhaltensbedingte, unter besonderen Umständen gar einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Aufgrund dieser Risiken bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist dringend zu empfehlen, zuvor den gesamten Sachverhalt umfassend zu prüfen bzw. durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

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Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich nach § 144 Sozialgesetzbuch III versicherungswidrig und hat für einen gewissen Zeitraum (Sperrzeit) keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hiervon erfasst werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dem Arbeitgeber Anlass gibt, eine Kündigung auszusprechen.

Jedoch ist in dieser Vorschrift auch geregelt, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein “versicherungswidriges” Verhalten hat. Sind beispielsweise Umstände gegeben, die es dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung unzumutbar machen, am Vertragsverhältnis festzuhalten, so ist von einem wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen. Kürzlich wurde vom Landessozialgericht Hessen entschieden, dass die Eigenkündigung eines Busfahrers wegen objektiver Überforderung durch die Arbeitsbedingungen (mangelnde Arbeitsorganisation beim Arbeitgeber, damit verbunden eine massive Einschränkung der Freizeitplanung des Arbeitnehmers, zögerliche Entgeltzahlung) sozialrechtlich folgenlos bleibt, da die unzumutbaren Arbeitsbedingungen einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung darstellten (LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, L 9 AL 129/08).

Auch beim Bestehen erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstände kann unter Umständen ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich wollen weder der Gesetzgeber noch die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer zwingen, seine Arbeitskraft und damit seine Existenzgrundlage zu “verschenken”.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist selbst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld folgenlos, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine sonst unweigerliche Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden werden sollte, gegen die der Arbeitnehmer sich nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können.

Immer dann, wenn das Gesetz so genannte unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. den des wichtigen Grund verwendet, bedeutet dies im Ergebnis, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich ist. Vielmehr ist bei der Beurteilung der Rechtslage eine strikte Einzelfallprüfung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Insoweit sollte günstigenfalls vor der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts eingeholt werden, um spätere Nachteile wenigstens weitestgehend zu vermeiden.

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Fristlose Kündigung-Außerdienstlichen Verhalten

Fristlose Kündigung-Außerdienstlichen Verhalten

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos (außerordentlich) gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür gegeben ist. Soweit ein Fehlverhalten bzw. Pflichtverletzungen im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, erscheint eine hierauf gestützte fristlose Kündigung nicht weiter problematisch, vorausgesetzt, das Fehlverhalten weist eine gewisse Schwere auf und die Formalien werden eingehalten.

Kann der Arbeitgeber jedoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stützen?

Grundsätzlich ist dies nicht ohne weiteres möglich. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stellt nur bei Hinzutreten weiterer Umstände einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Das ist Fall, wenn vertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale des Arbeitnehmers gerade durch dessen außerdienstliches Verhalten mehr als nur unerheblich beeinträchtigt werden. Während beispielsweise der durch einen Zimmermann in dessen Freizeit begangene Betrug arbeitsrechtlich folgenlos bleiben dürfte, kann dieselbe außerdienstliche Verfehlung eines Bankmitarbeiters durchaus einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ebenso dürfte die fristlose Kündigung eines Gartengestalters unzulässig sein, soweit sie damit begründet wird, dieser Gartengestalter habe bei einem Tanzvergnügen eine Schlägerei mit einem Nebenbuhler angezettelt. Ein Polizeibeamter hingegen, der ebenfalls in seiner Freizeit einen Widersacher mit gezielten Faustschlägen niederstreckt, dürfte mit einem solchen Verhalten ernsthafte Zweifel an seiner Eignung zur Ausübung des Polizeidienstes wecken. Damit wären dann aber arbeitsvertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale nachhaltig beeinträchtigt, so dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein kann.

Wie bei jeder fristlosen Kündigung ist jedoch eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände notwendig, so dass sich in einem solchen Fall die Einholung anwaltlichen Rates empfiehlt.

WICHTIGER HINWEIS:
Dieser Beitrag behandelt nur die arbeitsrechtliche Bewertung solcher Sachverhalte. Keinesfalls sollen hiermit Zimmermänner oder Gartengestalter ermutigt werden zu betrügen oder Körperverletzungen zu begehen. Mag dies auch keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, so ist und bleibt ein solches Verhalten dennoch strafbar.

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Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Viele Arbeitgeber haben am Arbeitsplatz aus Sicherheitsgründen Videokameras eingerichtet.
Jedoch kann der Arbeitnehmer diesbezüglich eine finanzielle Entschädigung verlangen, wenn die Kamera so ausgerichtet ist, dass der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit von der Kamera gefilmt wird.
In einem solchen Fall hat zuletzt das Hessische Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 25.10.2010 zu Gunsten einer Arbeitnehmerin entschieden.
Der verurteilte Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros der Arbeitnehmerin eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern auch auf den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin gerichtet war, und somit festhielt, wann sich die Arbeitnehmerin im Büro aufhielt. Da der Arbeitgeber trotz Aufforderung der Arbeitnehmerin, die Kamera abzubauen oder den Winkel zu ändern, keine Änderungen vorgenommen hatte, hat die Arbeitnehmerin gegen diese Videoüberwachung ihr gegenüber, geklagt.
Die Klage hatte Erfolg, denn ihr wurde Schadensersatz wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zugesprochen. Die Videoüberwachung stellte nämlich einen unverhältnismäßigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin dar. Dies, da es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, den Winkel der Kamera zu ändern, so dass diese nicht direkt auf die Bürotür der Arbeitnehmerin zeigt. Hierbei ist es auch unerheblich, ob die Kamera aufzeichnet oder nur Livebilder zeigt, oder ob sie ständig in Betrieb war, da allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera an ist oder nicht, einen ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck gegenüber dem Arbeitnehmer aufbaut.

Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

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Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund Krankheit

Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund KrankheitAm 24.03.2009 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Rechtsprechung zum Urlaubsageltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung zu ändern ist (9 AZR 983/07 ).Kann ein Arbeitnehmer auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit seinen Jahresurlaub nicht nehmen, kann er zukünftig eine Urlaubsabgeltung trotzdem verlangen. Die Erkrankung bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. bis zum Endes des Übertragungszeitraumes lässt nach Aufassung des Bundesarbeitsgericht in Anbetracht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes den Abgeltungsanspruch nicht erlöschen.Zukünftig wird es also so sein, dass einem Arbeitnehmer eine Abgeltung für nicht genommenen Urlaub zusteht, wenn er zB Mitte des Jahres erkrankt, den vollständigen Urlaub noch nicht genommen hat und vor Ablauf des Jahres bzw Übertragungszeitraumes nicht wieder gesund wird.

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Zuviel Lohn ist kein Geschenk, zu viel Urlaub schon

Ich wurde letztens mit der Frage konfrontiert, was passiert, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Urlaub gewährt hat und wie es sich verhält, wenn er darüber hinaus dem Arbeitnehmer zu viel Lohn gezahlt hat.

Bei dem zu viel gezahlten Lohn oder Gehalt verhält es sich so, dass der Arbeitnehmer gesetzlich dazu verpflichtet ist, den zu viel erhaltenen Lohn an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Hat der Arbeitgeber irrtümlich eine zu hohe Arbeitsvergütung gezahlt, ist der Arbeitgeber gemäß §§ 812 ff. BGB zur Rückzahlung verpflichtet. Diese Rückzahlungsverpflichtung besteht insbesondere dann, wenn

– der Arbeitgeber sich verrechnet hat,

– er irrtümlich glaubt, auf Grund tariflicher Vorschriften zur höheren Leistung verpflichtet zu sein

– im öffentlichen Dienst, der Abreitgeber den Arbeitnehmer irrtümlich in eine zu hohe tarifliche Lohngruppe eingruppiert hat.

Weitere Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers können auch dann bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis irrtümlich als sogenanntes freies Mitarbeiterverhältnis behandelt worden ist und der Arbeitgeber deshalb ein Honorar bezahlt hat, das höher war, als die tarifvertraglichen Arbeitsentgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber kann den zu viel gezahlten Lohn jedoch nur dann zurückfordern, wenn er sich bei der Zahlung geirrt hat. Wusste der dagegen, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war, dann hat der Arbeitgeber keinen Rückzahlungsanspruch. Auch kann der Arbeitgeber keine Rückzahlung fordern, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr bereichert ist, also das zu viel gezahlte Geld ersatzlos weggefallen ist und kein Überschuss mehr besteht. Dies muss jedoch der Abreitnehmer beweisen können.

Anders verhält es sich bei vom Arbeitgeber zu viel gewährtem Urlaub und damit verbundenem Urlaubsgeld. In diesem Fall hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gewährten Urlaubsentgeltes. Der Arbeitgeber hat den Urlaub bewilligt und muss deshalb auch das Urlaubsentgelt für den gesamten Urlaub bezahlen; hätte nämlich der Arbeitgeber nicht zu viel Urlaub bewilligt, dann hätte der Arbeitnehmer in dieser Zeit gearbeitet und dadurch sein normales Gehalt erhalten. Der Arbeitgeber kann den zu viel gewährten Urlaub auch nicht im nächsten Urlaubsjahr vom Urlaub abziehen, da der Urlaubsanspruch mit jedem Jahr neu entsteht und jeweils unabhängig voneinander zu betrachten sind.

Bezüglich  ausführlicherer Beantwortung Ihrer Fragen zu diesem Thema, sollten Sie jedoch einen Anwalt konsultieren.

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Anzeigepflichtige Raucherpausen

Nach einem Urteil des Landesabreitgerichts Mainz riskiert ein Arbeitnehmer gekündigt zu werden, wenn er ohne sich bei der Arbeitszeiterfassung abzumelden, eine Raucherpause einlegt.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber eine innerbetriebliche schriftliche Anweisung an alle Mitarbeiter erlassen, dass die Unterbrechung der Arbeit zum Zwecke des Rauchens keine Arbeitszeit ist. Der Arbeitgeber hatte ein Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb eingerichtet und weiterhin geregelt, dass die Raucherpausen über das System abgestempelt werden müssen. Darüber hinaus war Inhalt der Regelung, dass bei Verstößen gegen diese Regeln, eine fristlose Kündigung droht.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Mainz bekräftigten den Arbeitgeber in dieser Maßnahme, als dieser einem Arbeitnehmer fristlos kündigte, der wiederholt gegen diese Regelung verstieß.

Sie sahen hierin einen wichtigen Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Durch die zeitlich nicht registrierten Raucherpausen habe der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber veranlasst, ihm Arbeitsentgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Heißt, so kurz die Raucherpause auch gewesen sein mag, sie war dennoch vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeit.

Auch sahen die Richter die Raucherpausenregelung nicht als unzulässig an. Vielmehr hätte der Arbeitgeber bereits das Recht das Rauchen am Arbeitsplatz komplett zu verbieten. Ein Anspruch auf eine bezahlte Raucherpause besteht daher nicht.

Auch das Argument des Klägers, er leide unter „Nikotinsucht“, reichte nicht als Rechtfertigung für das Nichtabstempeln aus. Selbst wenn ein Raucher „von Zeit zu Zeit der Auffrischung des Nikotinspiegels“ bedürfe, bedeutet das nicht, dass es ihm suchtbedingt unmöglich sei, die Stempeluhr zu betätigen.