31.8.2010 von BF.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat vor Kurzem zu Gunsten eines Arbeitgebers entschieden, der seinen Arbeitnehmer fristlos entlassen hat.

Die Richter stellten fest, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehreren Wochen während der Arbeitszeit mehrere Stunden mit dem Schreiben privater E-Mails beschäftigt ist.

Dies kann auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Ebenfalls haben die Richter entschieden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets vom Arbeitsplatz her erlaubt hat, dieser berechtigt ist den privaten E-Mail-Verkehr der Arbeitnehmer zu Betriebszwecken auszuwerten.

Die Begründung der Richter in diesem Fall war, dass der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung darin lag, dass die exzessive private Nutzung der E-Mail-Funktion während der Arbeitszeit über einen Zeitraum von sieben Wochen lag. Arbeitnehmer verletzen bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich ihre Pflicht zur Arbeit. Diese wird durch das ständige Schreiben von privaten E-Mails erheblich beeinträchtigt. Dies wiegt umso schwerer, je mehr Arbeitnehmern die private Internetnutzung gestattet ist.

Dass der Arbeitgeber die privaten E-Mails des Arbeitnehmers auswerten darf, wurde damit begründet, dass der Arbeitnehmer seine privaten E-Mails auf dem Computer des Arbeitgebers abgespeichert hatte. Somit unterlagen die E-Mails nicht dem Fernmeldegeheimnis.

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25.8.2010 von BF.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat kürzlich entscheiden, dass in einem Arbeitsvertrag nur die gesetzlich vorgeschriebene Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende verkürzt werden darf. Dagegen dürfen die verlängerten Kündigungsfristen, die an die Beschäftigungsdauer anknüpfen, vertraglich nicht kürzer bemessen werden.

Eine entgegenstehende Klausel im Arbeitsvertrag, welche die verlängerten Kündigungsfristen verkürzen will ist unwirksam, weil einzelvertraglich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB nicht verkürzt werden dürfen.

Die Begründung des Landesarbeitsgerichts ist, dass Arbeitnehmer, die längere Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, nach Einschätzung des Gesetzgebers eine höhere soziale Schutzbedürftigkeit haben. Dem Arbeitgeber sei es deshalb zuzumuten, längere Fristen einzuhalten. Der Gesetzeszweck würde leer laufen, wenn durch einzelvertragliche Regelung hiervon abgewichen werden könnte, meinten die Richter.

Jedoch ist zu beachten, dass eine Verkürzung der verlängerten Kündigungsfristen durch Tarifvertrag durchaus möglich ist. Dies begründen die Richter damit, dass die Tarifvertragsparteien einen weiteren Einschätzungsspielraum haben, der sich aus dem Grundgesetz ergibt.

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16.8.2010 von BF.

Krankmeldung aus dem AuslandsurlaubDas Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied im Juni 2010, dass im Falle, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Urlaub nicht zur Arbeit erscheint und zur Entschuldigung ein am Urlaubsort ausgestelltes ausländisches Attest vorlegt, Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeit berechtigt sind, wenn der Inhalt der ärztlichen Bescheinigung unstimmig ist.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer Urlaub für 4 Wochen beantragt. Ihm wurden aus betrieblichen Gründen jedoch nur 3 Wochen am Stück bis Ende Juli bewilligt. Nach Ablauf des Urlaubs meldete sich der Arbeitnehmer für den Rest des Monats August krank. Dabei berief er sich auf ein von einem im Urlaubsort befindlichen Krankenhaus ausgestelltes Attest.

Da der Arbeitgeber misstrauisch wurde, zahlte er dem Arbeitnehmer für die krankheitsbedingte Abwesenheit keinen Arbeitslohn. Hierin wurde er vom Landesarbeitsgericht bestätigt.

Nach dem unstimmigen Inhalt des Attestes, hatte man dem Patient nach abgeschlossener Behandlung noch 30 Tage Bettruhe verordnet. Weitere Kontrolluntersuchungen waren hingegen nicht vorgesehen. Dies sei ungewöhnlich bei einer angeblich derart schwerwiegenden Erkrankung, die eine 30-tägige Bettruhe erfordert, urteilten die Richter. Auch erschein es den Richtern seltsam, dass in der Bescheinigung prognostiziert wurde, dass der Mann genau nach Ablauf dieser 30 Tage wieder arbeitsfähig sein würde.

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23.7.2010 von BF.

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so aussieht, so sind doch Vor- und Nachteile von befristeten Arbeitsverhältnissen sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite zu finden. Den Arbeitgebern bieten sie mehr Flexibilität bezüglich der Personalplanung. Bei Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit aus einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln, da ein Arbeitgeber selten auf bewährte Arbeitskräfte verzichtet. Jedoch sind rechtliche Eigenarten bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten:

Rechtlich werden der Befristung von Arbeitsverträgen mehrere Möglichkeiten aber auch Voraussetzungen vorgeschrieben. Zum Beispiel ist eine Befristung ohne jeglichen Grund nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Hier ist auch nur eine dreimalige Verlängerung der Befristung möglich. Diese 2 Jahre werden auf 4 Jahre verlängert, wenn das Unternehmen des Arbeitgebers gerade erst gegründet wurde, sich also in den ersten 4 Jahren seiner Existenz befindet.

Eine solche grundlose Befristung darf jedoch nicht auf ein bereits bestehendes befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis folgen.

Ohne die vorhergenannten Einschränkungen sind jedoch befristete Arbeitsverträge, welche auf einem Grund beruhen, möglich. Ein solcher Grund liegt z.B. vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z.B. wenn gerade eine starke Auftragslage beim Arbeitgeber vorliegt),
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei der Saisonarbeit eines Skilehrers),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Weitere Befristungsgründe sind in Einzelfällen möglich und sollten rechtlich überprüft werden.

Die wichtigste Voraussetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wird, und aus diesem die Befristung deutlich hervorgeht. Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, dann ist das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet anzusehen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den vereinbarten Befristungszeitraum hinaus beschäftigt.

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23.7.2010 von BF.

Die Sommerferien in Berlin und Brandenburg haben begonnen, und einige Schüler werden die Zeit nutzen, um ihr Taschengeld durch Ferienjobs aufzubessern. Jedoch sind auch hier einige gesetzliche Grundlagen zu beachten, damit dem jeweiligen Schüler auch noch etwas von dem erarbeiteten Zuverdienst bleibt.

Minderjährige Schüler dürfen grundsätzlich einen Ferienjob annehmen, der auf 400-Euro-Basis steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Jedoch dürfen Jugendliche erst ab 15 Jahren eine ganztägige Tätigkeit aufnehmen, wobei sie nur zwischen 06:00 und 20:00 beschäftigt werden dürfen und dabei höchstens 40 Stunden in der Woche arbeiten und mindestens 12 Stunden Freizeit zwischen den einzelnen schichten liegen. Die Tätigkeit ist auch auf höchstens 4 Wochen im Jahr beschränkt, auch wenn die Ferien etwas über 6 Wochen betragen.

Für jüngere Schüler (ab 13 Jahren) sind sogar nur leichte und kindgerechte Arbeiten im Umfang von maximal zwei Stunden täglich zulässig.

Schüler unter 13 Jahren dürfen gar nicht beschäftigt werden.

Jugendliche mit einem Schulabschluss dürfen bis zu 50 Tage pro Jahr oder zwei Monate hintereinander jobben. Was darüber hinausgeht, ist kein Ferienjob mehr.

Volljährige Schüler unterliegen nicht mehr dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Daher dürfen sie sowohl in den Ferien als auch neben der Schulzeit einen Minijob ausüben. Voraussetzung hierfür (und auch minderjährige Schüler) ist, dass die Arbeit nicht die schulischen Leistungen des Schülers verschlechtern.

Des Weiteren dürfen Jugendliche keine gefährlichen Tätigkeiten ausüben, bei denen sie z.B. Lärm oder extremen Witterungsverhältnissen ausgesetzt sind. Arbeit an Wochenenden und Feiertagen ist Minderjährigen ebenfalls untersagt.

Zu beachten ist noch, dass der Zuverdienst auf das Kindergeld angerechnet werden kann. Bis zu einer Höhe von 1.200,- € dürfen Jugendliche verdienen, ohne dass das Kindergeld gemindert wird.

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17.7.2010 von BF.

Hitzefrei am Arbeitsplatz

Landläufig heißt es, dass es im Gegensatz zur Schule am Arbeitsplatz kein „Hitzefrei“ für die Arbeitnehmer gibt, was soweit auch richtig ist. Bei den Schülern und dem Arbeitsplatz ist nämlich zu unterscheiden zwischen der Außentemperatur, nach der sich die Schulverwaltung richtet und Hitzefrei für die Schüler anordnet und der Innentemperatur für den jeweiligen Arbeitsplatz. Ein allgemeines Hitzefrei für alle Arbeitnehmer gibt es schon deshalb nicht, weil einige Büros oder Geschäfte klimatisiert sind.

Jedoch heißt das nicht, dass man als Arbeitnehmer bei jeder Temperatur weiterarbeiten muss. Das würde ja bedeuten, dass man auch bei undenkbaren Temperaturen von über 40 Grad Celsius weiterarbeiten müsste. Jeder Arbeitnehmer darf die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht vor Hitze wird. Der Arbeitgeber hat für seine Arbeitnehmer Fürsorgepflichten und dazu zählt auch, dass der Arbeitsplatz so temperiert ist, dass ein Klima zum Arbeiten gegeben ist. Dabei ist es egal, wodurch die Hitze verursacht wird. Ob nun durch sommerliche Außentemperaturen, Computer und andere elektrische Geräte im Büro einen Grill im Restaurant oder einen Hochofen.

Rechtlich ist dieses Arbeitsklima auch was Temperaturen angeht geregelt: Es ist festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen ab 35 Grad Celsius nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen, also ein Arbeiten nicht zumutbar ist. Ab 26 Grad Celsius am Arbeitsplatz soll der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Arbeit erträglich zu machen, ab 30 Grad Celsius muss er dies sogar. Solche Maßnahmen können zum Beispiel sein, dass der Arbeitgeber einen lockeren Dresscode erlaubt (also T-Shirt und kurze Hosen), Klimageräte zur Verfügung stellt (Ventilatoren oder Klimaanlage) oder Freigetränke spendiert.

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28.6.2010 von BF.

Befristete Arbeitsverträge müssen ordentlich unterschrieben sein

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat vor kurzem entschieden, dass befristete Arbeitsverträge von Seiten des Arbeitgebers ordentlich unterschrieben sein müssen, damit die Befristung gilt.

Hat der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anstatt mit einer Unterschrift mit unleserlichen Zeichen versehen, die wie die Initialen seines Vor- und Nachnamens erscheinen, so ist die Befristung unwirksam. Grund dafür ist, dass im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt ist, dass befristete Arbeitsverträge ausschließlich schriftlich geschlossen werden können.

Diese Regelung bezieht sich auf den gesamten Arbeitsvertrag, also auch auf die Unterschrift des Arbeitgebers. Unterschreibt dieser jedoch unleserlich, oder nur mit seinen Initialen, stellt das rechtlich gesehen keine Unterschrift im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches dar.

Die kann auch nicht durch eine gleiche Unterschriftenprobe des Arbeitgebers widerlegt werden, denn aus der Rechtsprechung ergibt sich der Grundsatz, dass der Wille eine Unterschrift zu leisten im Rechtsverkehr nur insoweit von Bedeutung ist, wie er im Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat. Somit stellen Initialen keine ordentliche Unterschrift dar.

In solchen Fällen sind befristete Arbeitsverträge als unbefristet anzusehen.

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24.6.2010 von BF.

Resturlaub

Des Öfteren bleiben am Ende eines Jahres noch ungenutzte Urlaubstage beim Arbeitnehmer übrig, sogenannter Resturlaub.

Landläufig hat sich die Ansicht gebildet, dass dieser Resturlaub ohne Weiteres in das folgende Kalenderjahr übertragbar ist. Dem ist jedoch nicht so.

Der Urlaub ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und erlischt grundsätzlich mit Ende des aktuellen Kalenderjahres, somit dem 31.12.. Dies gilt auch bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während des Urlaubsjahres, wenn der Urlaub noch vor Ablauf des Kalenderjahres noch genommen werden kann.

Eine Ausnahme hiervon besteht nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen einer Übertragung des Rest-Urlaubes auf das Folgejahr vorliegen. Hierzu muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber anzeigen, dass er den Resturlaub im nächsten Jahr nehmen will. Es reicht dagegen nicht aus, wenn man den restlichen Urlaub einfach nicht nimmt. Sollte im Betrieb ein Tarifvertrag gelten, könnte darin geregelt sein, dass die Anzeige des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erfolgen muss.

Jedoch muss neben der Anzeige auch ein Grund für den Arbeitnehmer bestehen, wieso er den Rest-Urlaub auf das folgende Jahr übertragen will. Hier wird in zwei Arten von Gründen unterschieden, betriebliche und persönliche Gründe.

Dringende betriebliche Gründe bestehen beispielsweise bei erhöhtem Arbeitsbedarf im Unternehmen aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle oder starker Auftragslage.

Dringende persönliche Gründe liegen zum Beispiel in Fällen von lang andauernder Arbeitsunfähigkeit vor. Diese muss dann jedoch mindestens bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres andauern, so dass der Arbeitnehmer keine Chance mehr hatte den Rest-Urlaub zu nehmen.

Dieser übertragene Urlaub, muss dann jedoch bis Ende März des folgenden Jahres gewährt und genommen werden.

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18.6.2010 von BF.

Überstundenvergütung

Die landläufig als Überstunden bezeichnete Mehrarbeit ist im rechtlichen Sinne die Arbeitszeit die über die regelmäßige vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Vergütungspflichtige Überstunden liegen jedoch nur dann vor, wenn sie auf Anordnung oder mit der Billigung des Arbeitgebers geleistet werden. Aus dem bloßen Verschieben der Lage der Arbeitszeit ergeben sich noch keine Überstunden.

Mehrarbeit ist auch nur in einem gewissen Rahmen gesetzlich zulässig. Die wichtigsten Regelungen finden sich hierzu im Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz. Jedoch finden sich hierin keine Regelungen, ob und wie der Arbeitgeber Mehrarbeitsstunden zu vergüten hat. Die Höhe der Mehrarbeitsvergütung ergibt sich regelmäßig aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag. In Fällen, in denen keine besondere Vergütung von Mehrarbeit vereinbart wurde, ist die Arbeitsleistung mit einer „üblichen Vergütung“ auszubezahlen – in der Regel in Höhe des vertraglich vereinbarten Stundenlohnes. Es kann aber auch vereinbart werden, dass geleistete Überstunden als Freizeit gewährt werden.

Die Vergütung oder der zeitliche Ausgleich von geleisteten Überstunden muss jedoch vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Hierbei hat er die geleisteten Überstunden genau anzugeben – es reicht keine allgemeine Geltendmachung von z.B. 700 geleistete Überstunden.

Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen und ggf. beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Zu beachten ist, dass bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung Ausschlussfristen oder  Verjährungsfristen eine Rolle spielen können. Es empfiehlt sich rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, damit rechtzeitig die richtigen Schritte zur Rechtswahrung eingeleitet werden können.

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7.6.2010 von BF.

Arbeitnehmer dürfen mit Kollegen über die Höhe ihres Gehalts reden

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 21.10.2009 entschieden, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht verbieten darf, dass diese untereinander über die Höhe ihres Gehaltes reden.

Im vorliegenden Fall, wurde dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag untersagt, dass dieser über die Höhe seines Gehaltes reden darf, da dies zu Auseinandersetzungen im Betrieb führen könnte.

Als der Arbeitnehmer hiergegen verstieß, wurde er von seinem Arbeitgeber abgemahnt.

Sowohl diese Abmahnung, als auch das Verbot, über die Höhe des Gehaltes zu reden, wurden vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern als unwirksam erklärt.

Ein solches Verbot stellt nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da Arbeitnehmer nur durch Gespräche mit ihren Kollegen feststellen können, ob sie für ihre Arbeit unterbezahlt werden oder ihr Gehalt angemessen ist.

Könnte man dem Arbeitnehmer Gespräche mit Kollegen über das Gehalt wirksam verbieten, so könnte er niemals gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenen Gehaltes klagen.

Des Weiteren wäre der Arbeitnehmer bei einem solchen Verbot verpflichtet, auch gegenüber der  Gewerkschaft keine Angaben zu machen. Damit wäre die Möglichkeit sinnvoller Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen nicht möglich, da die Gewerkschaft keine Messlatte für Gehaltsforderungen hat.

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