Hitzefrei am Arbeitsplatz

Landläufig heißt es, dass es im Gegensatz zur Schule am Arbeitsplatz kein „Hitzefrei“ für die Arbeitnehmer gibt, was soweit auch richtig ist. Bei den Schülern und dem Arbeitsplatz ist nämlich zu unterscheiden zwischen der Außentemperatur, nach der sich die Schulverwaltung richtet und Hitzefrei für die Schüler anordnet und der Innentemperatur für den jeweiligen Arbeitsplatz. Ein allgemeines Hitzefrei für alle Arbeitnehmer gibt es schon deshalb nicht, weil einige Büros oder Geschäfte klimatisiert sind.

Jedoch heißt das nicht, dass man als Arbeitnehmer bei jeder Temperatur weiterarbeiten muss. Das würde ja bedeuten, dass man auch bei undenkbaren Temperaturen von über 40 Grad Celsius weiterarbeiten müsste. Jeder Arbeitnehmer darf die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht vor Hitze wird. Der Arbeitgeber hat für seine Arbeitnehmer Fürsorgepflichten und dazu zählt auch, dass der Arbeitsplatz so temperiert ist, dass ein Klima zum Arbeiten gegeben ist. Dabei ist es egal, wodurch die Hitze verursacht wird. Ob nun durch sommerliche Außentemperaturen, Computer und andere elektrische Geräte im Büro einen Grill im Restaurant oder einen Hochofen.

Rechtlich ist dieses Arbeitsklima auch was Temperaturen angeht geregelt: Es ist festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen ab 35 Grad Celsius nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen, also ein Arbeiten nicht zumutbar ist. Ab 26 Grad Celsius am Arbeitsplatz soll der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Arbeit erträglich zu machen, ab 30 Grad Celsius muss er dies sogar. Solche Maßnahmen können zum Beispiel sein, dass der Arbeitgeber einen lockeren Dresscode erlaubt (also T-Shirt und kurze Hosen), Klimageräte zur Verfügung stellt (Ventilatoren oder Klimaanlage) oder Freigetränke spendiert.

Befristete Arbeitsverträge müssen ordentlich unterschrieben sein

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat vor kurzem entschieden, dass befristete Arbeitsverträge von Seiten des Arbeitgebers ordentlich unterschrieben sein müssen, damit die Befristung gilt.

Hat der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anstatt mit einer Unterschrift mit unleserlichen Zeichen versehen, die wie die Initialen seines Vor- und Nachnamens erscheinen, so ist die Befristung unwirksam. Grund dafür ist, dass im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt ist, dass befristete Arbeitsverträge ausschließlich schriftlich geschlossen werden können.

Diese Regelung bezieht sich auf den gesamten Arbeitsvertrag, also auch auf die Unterschrift des Arbeitgebers. Unterschreibt dieser jedoch unleserlich, oder nur mit seinen Initialen, stellt das rechtlich gesehen keine Unterschrift im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches dar.

Die kann auch nicht durch eine gleiche Unterschriftenprobe des Arbeitgebers widerlegt werden, denn aus der Rechtsprechung ergibt sich der Grundsatz, dass der Wille eine Unterschrift zu leisten im Rechtsverkehr nur insoweit von Bedeutung ist, wie er im Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat. Somit stellen Initialen keine ordentliche Unterschrift dar.

In solchen Fällen sind befristete Arbeitsverträge als unbefristet anzusehen.

Resturlaub

Des Öfteren bleiben am Ende eines Jahres noch ungenutzte Urlaubstage beim Arbeitnehmer übrig, sogenannter Resturlaub.

Landläufig hat sich die Ansicht gebildet, dass dieser Resturlaub ohne Weiteres in das folgende Kalenderjahr übertragbar ist. Dem ist jedoch nicht so.

Der Urlaub ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und erlischt grundsätzlich mit Ende des aktuellen Kalenderjahres, somit dem 31.12.. Dies gilt auch bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während des Urlaubsjahres, wenn der Urlaub noch vor Ablauf des Kalenderjahres noch genommen werden kann.

Eine Ausnahme hiervon besteht nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen einer Übertragung des Rest-Urlaubes auf das Folgejahr vorliegen. Hierzu muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber anzeigen, dass er den Resturlaub im nächsten Jahr nehmen will. Es reicht dagegen nicht aus, wenn man den restlichen Urlaub einfach nicht nimmt. Sollte im Betrieb ein Tarifvertrag gelten, könnte darin geregelt sein, dass die Anzeige des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erfolgen muss.

Jedoch muss neben der Anzeige auch ein Grund für den Arbeitnehmer bestehen, wieso er den Rest-Urlaub auf das folgende Jahr übertragen will. Hier wird in zwei Arten von Gründen unterschieden, betriebliche und persönliche Gründe.

Dringende betriebliche Gründe bestehen beispielsweise bei erhöhtem Arbeitsbedarf im Unternehmen aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle oder starker Auftragslage.

Dringende persönliche Gründe liegen zum Beispiel in Fällen von lang andauernder Arbeitsunfähigkeit vor. Diese muss dann jedoch mindestens bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres andauern, so dass der Arbeitnehmer keine Chance mehr hatte den Rest-Urlaub zu nehmen.

Dieser übertragene Urlaub, muss dann jedoch bis Ende März des folgenden Jahres gewährt und genommen werden.

Überstundenvergütung

Die landläufig als Überstunden bezeichnete Mehrarbeit ist im rechtlichen Sinne die Arbeitszeit die über die regelmäßige vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Vergütungspflichtige Überstunden liegen jedoch nur dann vor, wenn sie auf Anordnung oder mit der Billigung des Arbeitgebers geleistet werden. Aus dem bloßen Verschieben der Lage der Arbeitszeit ergeben sich noch keine Überstunden.

Mehrarbeit ist auch nur in einem gewissen Rahmen gesetzlich zulässig. Die wichtigsten Regelungen finden sich hierzu im Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz. Jedoch finden sich hierin keine Regelungen, ob und wie der Arbeitgeber Mehrarbeitsstunden zu vergüten hat. Die Höhe der Mehrarbeitsvergütung ergibt sich regelmäßig aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag. In Fällen, in denen keine besondere Vergütung von Mehrarbeit vereinbart wurde, ist die Arbeitsleistung mit einer „üblichen Vergütung“ auszubezahlen – in der Regel in Höhe des vertraglich vereinbarten Stundenlohnes. Es kann aber auch vereinbart werden, dass geleistete Überstunden als Freizeit gewährt werden.

Die Vergütung oder der zeitliche Ausgleich von geleisteten Überstunden muss jedoch vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Hierbei hat er die geleisteten Überstunden genau anzugeben – es reicht keine allgemeine Geltendmachung von z.B. 700 geleistete Überstunden.

Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen und ggf. beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Zu beachten ist, dass bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung Ausschlussfristen oder  Verjährungsfristen eine Rolle spielen können. Es empfiehlt sich rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, damit rechtzeitig die richtigen Schritte zur Rechtswahrung eingeleitet werden können.

Arbeitnehmer dürfen mit Kollegen über die Höhe ihres Gehalts reden

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 21.10.2009 entschieden, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht verbieten darf, dass diese untereinander über die Höhe ihres Gehaltes reden.

Im vorliegenden Fall, wurde dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag untersagt, dass dieser über die Höhe seines Gehaltes reden darf, da dies zu Auseinandersetzungen im Betrieb führen könnte.

Als der Arbeitnehmer hiergegen verstieß, wurde er von seinem Arbeitgeber abgemahnt.

Sowohl diese Abmahnung, als auch das Verbot, über die Höhe des Gehaltes zu reden, wurden vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern als unwirksam erklärt.

Ein solches Verbot stellt nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da Arbeitnehmer nur durch Gespräche mit ihren Kollegen feststellen können, ob sie für ihre Arbeit unterbezahlt werden oder ihr Gehalt angemessen ist.

Könnte man dem Arbeitnehmer Gespräche mit Kollegen über das Gehalt wirksam verbieten, so könnte er niemals gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenen Gehaltes klagen.

Des Weiteren wäre der Arbeitnehmer bei einem solchen Verbot verpflichtet, auch gegenüber der  Gewerkschaft keine Angaben zu machen. Damit wäre die Möglichkeit sinnvoller Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen nicht möglich, da die Gewerkschaft keine Messlatte für Gehaltsforderungen hat.

Arbeitgeber können sich durch falsche Auskünfte gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bewusst und schuldhaft eine falsche Auskunft erteilt, kann der Arbeitnehmer deswegen einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 04.05.2010.

Im vorliegenden Fall ging es um eine falsche Auskunft des Arbeitgebers über die Auswirkungen der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist, dass die falsche Auskunft zu einem Schaden des Arbeitnehmers führt und hierfür auch ursächlich war. Dies muss der Arbeitnehmer aber auch beweisen können.

Da Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern auch die vertragliche Pflicht haben, keine falschen Auskünfte zu erteilen, kann ein betroffener Arbeitnehmer in einem solchen Fall erfolgreich Schadensersatz verlangen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch die schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, und kann der Abreitnehmer dies beweisen, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.