Schlechte Arbeitsleistung ist nicht zwangsläufig ein KündigungsgrundGrundsätzlich ist jedem Arbeitgeber zuzustimmen, dass eine schlechte Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers (hohe Fehlerquote oder häufige Mängel) eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtfertigt.

Jedoch ist der Arbeitgeber in diesem Falle beweispflichtig, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Der Arbeitgeber muss Art, Schwere und Folgen der qualitativ schlechten Arbeitsleistung darlegen.

Der Arbeitgeber hat bei verhaltensbedingter Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung darüber hinaus darzulegen, dass dem von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer längerfristig mehr Fehler unterlaufen sind als den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern.

Hierzu hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 20.11.2009 entschieden:

Ob eine schlechte Arbeitsleistung vorliegt, ergibt sich nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalts, als auch nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer tun was der Arbeitgeber ihm aufträgt, und zwar so gut wie er kann.

Selbst wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, lässt sich hieraus nicht sofort schließen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Andererseits spricht für den Arbeitgebers, dass eine deutliche und längerfristige Unterschreitung der von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichte Mittelwert oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis auf eine subjektiv vorwerfbare schlechte Arbeitsleistung ist. Hier hat der Arbeitgeber neben der Fehlerquote weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers darzulegen.

Kündigung-Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur im Ausnahmefall. Grundsätzlich kann bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber lediglich geltend gemacht werden, dass die Kündigung unwirksam ist und somit das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Praxis hat sich jedoch dahinghend entwickelt, dass die überwiegende Anzahl der Streitigkeiten um eine Kündigung mit der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber endet. Deshalb sollte bei Ausspruch einer Kündigung immer sofort ein Rechtsanwalt konsultiert werden. Voraussetzung für einen erfolgreichen Rechtsstreit auf Zahlung einer Abfindung ist immer, dass auch die gesetzlichen Fristen und Formalien eingehalten werden. Es ist sehr ärgerlich, wenn der Rechtsanwalt darauf hinweisen muss, dass nur wegen der Verspätung keine Erfolgsaussichten mehr bestehen.

Kündigung-Abfindung aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich
Das Bundessozialgerichts hat am 3. März 2009 ent­schieden, dass eine in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorgesehene Ab­findung bei der Berechnung von Arbeitslosen­geld II als Einkommen leistungsmindernd berücksichtigt werden muss.
In einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht wurde im April 2005 ein Vergleich geschlossen. Danach hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung für den Verlust des Arbeits­platzes in Höhe von 6.500 Euro zu zahlen. Auf diesen Abfindungs­anspruch zahlte der Arbeitgeber erst im Oktober und November 2006 Beträge über 1.750 Euro und 2.000 Euro, nachdem der Kläger die Zwangsvollstreckung einleiten musste.

Nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts muss der Grundsicherungsträger die Ab­findungsteil­zahlungen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes II als Einkommen bedarfs­mindernd berücksichtigen. Hierzu hat das Gericht unter anderem ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Abfindung zahle, weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren hat und sich der Arbeitgeber zur Abfindungszahlung verpflichtet hat. Dem Arbeitgeber sei es aber gleichgültig, wie der Empfänger die Zahlung verwendet. Deshalb sei  die Abfindung keine zweckbestimmte Leistung und genauso wie jedes andere Einkommen zu berücksichtigen.

AZ: B 4 AS 47/08 R

Arbeitsrecht-Kündigung während der Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt sind oder zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung bekanntgegeben werden.

Wird trotz allem eine Kündigung ausgesprochen, ist zu empfehlen, umgehend einen Rechtsanwalt aufzusuchen der die nötigen fristwahrenden Schritte einleiten wird.

Für eine arbeitsrechtliche Kündigung schreibt das Gesetz vor, dass diese schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung ist generell unwirksam, was man gegebenenfalls vom Arbeitsgericht feststellen lassen kann.

Wird die Kündigung vom Arbeitgeber nur mündlich ausgesprochen, ist der Arbeitnehmer aber nicht etwa verpflichtet aufgrund der Formunwirksamkeit weiter zu arbeiten.

Stellt das Arbeitsgericht erst später fest, dass die Kündigung wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer nachträglich noch eine Vergütung auch für die Zeit fordern, in welcher er aufgrund der mündlichen Kündigung der Arbeit fern geblieben ist.