Unter dem Begriff des „Direktionsrechts“ des Arbeitgebers verbirgt sich allgemein gesprochen das Recht, seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen.Dies jedoch nicht im ausuferndem Umfang, sondern hauptsächlich ist dieses Weisungsrecht bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Leistung, sofern diese nicht schon im Arbeitsvertrag oder einem entsprechendem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung konkret geregelt ist.Die Bezeichnung der „Zeit der Leistung“ ist gerade auf solche Fälle bezogen, in denen der entsprechende Arbeitnehmer Schichtarbeit zu leisten hat, also keinen starren Arbeitszeiten unterworfen ist.Für die Art der Arbeitsleistung ist entscheidend, welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, welche Tätigkeiten also der Arbeitgeber fordern kann. Eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Auf ein solches Verlangen kann der Arbeitnehmer mit einem Leistungsverweigerungsrecht reagieren. Umgekehrt stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Arbeiten ihm durch den Arbeitgeber zugewiesen werden müssen. Welche Tätigkeit der Arbeitnehmer zu erbringen hat, worin also der Leistungsgegenstand besteht, richtet sich nach der von ihm geschuldeten Art der zu leistenden Arbeit. Die Festlegung der auszuführenden Arbeiten, der Art der Arbeitsleistung, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ein als „Verkäufer“ angestellter Arbeitnehmer muss grundsätzlich keine Transportfahrten durchführen und ein als „Elektriker“ angestellter Arbeitnehmer muss keine Waren in Regale einsortieren.Die bloße Bezeichnung des Berufsbildes reicht jedoch auch dann nicht, wenn sich schon daraus eine Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit ableiten lässt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitsvertragsinhalt nur grob rahmenmäßig umschrieben ist. Inhalt und Umfang der Leistungspflichten können sich aber auch aus einer im Vertrag in Bezug genommenen Stellenbeschreibung oder einer auf den konkreten Zustand des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters bezogenen Arbeitsplatzbeschreibung ergeben.Der Arbeitgeber hat diese Weisungen im Rahmen des beachtenden billigen Ermessens zu treffen, wobei er nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat. Dazu können auch schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers gehören.Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechtes noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt. Dazu zählt auch, eine absehbare Beeinträchtigung des Betriebsfriedens zu vermeiden.Ein Leistungsverweigerungsrecht hat der betroffene Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglichen oder dem Ermessen gesetzten Grenzen des Weisungs- bzw. Direktionsrechtes überschreitet. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Grundlage dieses Leistungsverweigerungsrechts ist das Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB. Eine völlige Einstellung jeglicher Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auf die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung hinweist und ihn auffordert, vertragsgerechte Arbeit zuzuweisen. Erst wenn auf eine derartige Aufforderung hin keine Änderung eintritt, ist der Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung berechtigt, ohne seinen Anspruch auf das Arbeitsentgelt zu verlieren.Es ist jedoch davon abzuraten, dass man als Arbeitnehmer grundsätzlich vom Arbeitgeber auferlegte Arbeiten unter Hinweis auf die angebliche Unzulässigkeit der Weisung verweigert.Vielmehr sollte der Arbeitnehmer die Weisung unter dem Hinweis des Vorbehaltes befolgen und die Situation im Nachhinein mit einem Rechtsanwalt klären lassen, so dass tatsächlich unzulässige Weisungen in Zukunft unterbunden werden können.

Das Arbeitsverhältnis erschöpft sich nicht in dem bloßen Austauschen von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt). Aus der Tatsache, dass es sich um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis handelt, ergeben sich vielmehr für beide Seiten weitergehende Pflichten. Diese Nebenpflichten werden allgemein auf der Arbeitgeberseite unter dem Begriff „Fürsorgepflicht“ und auf Arbeitnehmerseite unter dem Begriff „Treuepflicht“ zusammengefasst.

Ebenso besteht für beide Seiten die arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme.

Neben der Herbeiführung des geschuldeten Leistungserfolges bestehen danach weitere Verhaltenspflichten. Bei ihnen geht es nicht um die geschuldete Leistung selbst, sondern darum, die Rechte und sonstigen Güter des Vertragspartners zu schützen. Dies ist insbesondere bei Meinungsäußerungen bedeutsam.

Unter diesem Gesichtspunkt hat jeder Schuldner „die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. Die hierunter sehr verklausulierte Rücksichtnahme- und Treuepflicht umschreibt über die primäre Leistungspflicht der Erbringung der Arbeitsleistung die selbständigen Nebenpflichten der Wahrung von „Treu und Glauben“ und der Loyalitätspflichten: nämlich die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und Maßnahmen zu unterlassen, die den Arbeitgeber oder den Betrieb schädigen könnten.

Je mehr Verantwortung die Tätigkeit mit sich bringt, desto weiter wird der Umfang der Rücksichtnahme-/Treuepflicht. Auch ihre Intensität wird stärker, so dass an die Einhaltung der obliegenden Nebenpflichten strengere Anforderungen gestellt werden können. Aber auch aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie aus den ggf. bestehenden engen Beziehungen zu dem Betriebsinhaber kann der Inhalt der Rücksichtnahme-/Treuepflicht eine stärkere Bedeutung gewinnen. Schließlich kann auch die Art der geschuldeten Arbeitsleistung den Inhalt und den Umfang der Rücksichtnahme/Treuepflichten beeinflussen; so werden z.B. an einen Mitarbeiter der Personalabteilung ganz andere Erwartungen an die Verschwiegenheitspflicht geknüpft als an den Schlosser innerhalb des Fertigungsbereiches.

Diese Rücksichtnahme-/Treuepflicht kann sich bereits auf die Vorvertraglichen Verhandlungen auswirken, so z.B. zur Offenbarung von weiteren Beschäftigungsverhältnissen bei der Einstellung eines sog. Geringfügig Beschäftigten oder zur Offenbarung von körperlichen Einschränkungen, wenn diese offensichtlich Auswirkungen auf den vorgesehenen Arbeitseinsatz haben.

Andererseits wirkt die Rücksichtnahme-/Treuepflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort, wie z.B. die aus der Rücksichtnahme-/Treuepflicht resultierende Verschwiegenheitspflicht. Sie wäre wertlos, wenn sie nur an die genaue Dauer des Arbeitsvertrages gebunden wäre.

Welche Nebenleistungspflichten ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu erfüllen hat, sollte im Zweifel durch einen Anwalt geklärt werden.

Die gesetzliche Regelung über die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) ist allgemein bekannt: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat hierzu vor kurzem entschieden, dass dem Arbeitnehmer eine Verzögerung bei der Zustellung der Krankschreibung an den Arbeitgeber nicht zuzurechnen ist.

Wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristgerecht samstags in die Post gegeben aber erst am folgenden Montag abgestempelt und dem Arbeitgeber zugestellt, so ist die Verzögerung nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen.

In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden hatte, ging es um eine Abmahnung, die der Arbeitnehmer wegen verspäteter Vorlage des Attestes erhalten hat.

Der seit geraumer Zeit erkrankte Arbeitnehmer erhielt am 17.04.2009 von seinem Arzt ein Folgeattest. Er teilte dies dem Arbeitgeber am 20.04. morgens fernmündlich mit.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging bei dem Arbeitgeber am 23.04.2009 ein. Sie befand sich in einem Briefumschlag, der nach dem Poststempel am Montag, 20.04.2009, von dem Arbeitnehmer zur Post gegeben worden ist.

Die Richter entschieden zu Gunsten des Arbeitnehmers, da es sich hier um keine schuldhafte Pflichtverletzung handelt. Der Arbeitnehmer war nach seiner Aussage am Freitagnachmittag beim Arzt und hat am darauf folgenden Tag die Arbeitsunfähigkeit in den Briefkasten geworfen. Dass der Briefumschlag erst einen Poststempel vom darauf folgenden Montag ausweist, erklärt sich damit, dass der Briefkasten am Wochenende nicht geleert wurde. Damit hat der Arbeitnehmer alles getan was vernünftigerweise von ihm zu erwarten war. Die Verzögerungen bei der Post sind ihm nicht zuzurechnen.

Krankmeldung aus dem AuslandsurlaubDas Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied im Juni 2010, dass im Falle, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Urlaub nicht zur Arbeit erscheint und zur Entschuldigung ein am Urlaubsort ausgestelltes ausländisches Attest vorlegt, Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeit berechtigt sind, wenn der Inhalt der ärztlichen Bescheinigung unstimmig ist.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer Urlaub für 4 Wochen beantragt. Ihm wurden aus betrieblichen Gründen jedoch nur 3 Wochen am Stück bis Ende Juli bewilligt. Nach Ablauf des Urlaubs meldete sich der Arbeitnehmer für den Rest des Monats August krank. Dabei berief er sich auf ein von einem im Urlaubsort befindlichen Krankenhaus ausgestelltes Attest.

Da der Arbeitgeber misstrauisch wurde, zahlte er dem Arbeitnehmer für die krankheitsbedingte Abwesenheit keinen Arbeitslohn. Hierin wurde er vom Landesarbeitsgericht bestätigt.

Nach dem unstimmigen Inhalt des Attestes, hatte man dem Patient nach abgeschlossener Behandlung noch 30 Tage Bettruhe verordnet. Weitere Kontrolluntersuchungen waren hingegen nicht vorgesehen. Dies sei ungewöhnlich bei einer angeblich derart schwerwiegenden Erkrankung, die eine 30-tägige Bettruhe erfordert, urteilten die Richter. Auch erschein es den Richtern seltsam, dass in der Bescheinigung prognostiziert wurde, dass der Mann genau nach Ablauf dieser 30 Tage wieder arbeitsfähig sein würde.

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so aussieht, so sind doch Vor- und Nachteile von befristeten Arbeitsverhältnissen sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite zu finden. Den Arbeitgebern bieten sie mehr Flexibilität bezüglich der Personalplanung. Bei Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit aus einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln, da ein Arbeitgeber selten auf bewährte Arbeitskräfte verzichtet. Jedoch sind rechtliche Eigenarten bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten:

Rechtlich werden der Befristung von Arbeitsverträgen mehrere Möglichkeiten aber auch Voraussetzungen vorgeschrieben. Zum Beispiel ist eine Befristung ohne jeglichen Grund nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Hier ist auch nur eine dreimalige Verlängerung der Befristung möglich. Diese 2 Jahre werden auf 4 Jahre verlängert, wenn das Unternehmen des Arbeitgebers gerade erst gegründet wurde, sich also in den ersten 4 Jahren seiner Existenz befindet.

Eine solche grundlose Befristung darf jedoch nicht auf ein bereits bestehendes befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis folgen.

Ohne die vorhergenannten Einschränkungen sind jedoch befristete Arbeitsverträge, welche auf einem Grund beruhen, möglich. Ein solcher Grund liegt z.B. vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z.B. wenn gerade eine starke Auftragslage beim Arbeitgeber vorliegt),
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei der Saisonarbeit eines Skilehrers),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Weitere Befristungsgründe sind in Einzelfällen möglich und sollten rechtlich überprüft werden.

Die wichtigste Voraussetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wird, und aus diesem die Befristung deutlich hervorgeht. Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, dann ist das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet anzusehen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den vereinbarten Befristungszeitraum hinaus beschäftigt.

Die Sommerferien in Berlin und Brandenburg haben begonnen, und einige Schüler werden die Zeit nutzen, um ihr Taschengeld durch Ferienjobs aufzubessern. Jedoch sind auch hier einige gesetzliche Grundlagen zu beachten, damit dem jeweiligen Schüler auch noch etwas von dem erarbeiteten Zuverdienst bleibt.

Minderjährige Schüler dürfen grundsätzlich einen Ferienjob annehmen, der auf 400-Euro-Basis steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Jedoch dürfen Jugendliche erst ab 15 Jahren eine ganztägige Tätigkeit aufnehmen, wobei sie nur zwischen 06:00 und 20:00 beschäftigt werden dürfen und dabei höchstens 40 Stunden in der Woche arbeiten und mindestens 12 Stunden Freizeit zwischen den einzelnen schichten liegen. Die Tätigkeit ist auch auf höchstens 4 Wochen im Jahr beschränkt, auch wenn die Ferien etwas über 6 Wochen betragen.

Für jüngere Schüler (ab 13 Jahren) sind sogar nur leichte und kindgerechte Arbeiten im Umfang von maximal zwei Stunden täglich zulässig.

Schüler unter 13 Jahren dürfen gar nicht beschäftigt werden.

Jugendliche mit einem Schulabschluss dürfen bis zu 50 Tage pro Jahr oder zwei Monate hintereinander jobben. Was darüber hinausgeht, ist kein Ferienjob mehr.

Volljährige Schüler unterliegen nicht mehr dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Daher dürfen sie sowohl in den Ferien als auch neben der Schulzeit einen Minijob ausüben. Voraussetzung hierfür (und auch minderjährige Schüler) ist, dass die Arbeit nicht die schulischen Leistungen des Schülers verschlechtern.

Des Weiteren dürfen Jugendliche keine gefährlichen Tätigkeiten ausüben, bei denen sie z.B. Lärm oder extremen Witterungsverhältnissen ausgesetzt sind. Arbeit an Wochenenden und Feiertagen ist Minderjährigen ebenfalls untersagt.

Zu beachten ist noch, dass der Zuverdienst auf das Kindergeld angerechnet werden kann. Bis zu einer Höhe von 1.200,- € dürfen Jugendliche verdienen, ohne dass das Kindergeld gemindert wird.