Arbeitszeugnis

Nach § 109 der Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Ein solches Arbeitszeugnis muss nach der gesetzlichen Regelung mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Arbeitszeugnis). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitsgeber sich im Zeugnis auch zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu äußern (qualifiziertes Arbeitszeugnis). Die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist allerdings die Regel.Ferner ordnet das Gesetz an, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen als die aus dem Wortlaut ersichtliche. Damit sind die so genannten Zeugnis-Codes im Grunde genommen nach der gesetzlichen Regelung unzulässig.Im Übrigen regelt § 109 GewO, dass eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (z. B. per email) unzulässig ist, das Zeugnis ist also in Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers abzufassen.Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis auf einem Briefbogen des Arbeitgebers mit freigelassenem Adressfeld zu erteilen ist, auch sind Rechtschreibfehler im Arbeitszeugnis in der Regel zu unterlassen.Eine Pflicht zur Übersendung des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer besteht für den Arbeitgeber nicht, es handelt sich vielmehr um eine so genannte Holschuld. Das heisst, der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, das Arbeitszeugnis am Arbeitsort zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit zu halten.Bei Verstössen gegen die Formerfordernisse oder bei inhaltlichen Unrichtigkeiten hat der Arbeitnehmer selbstverständlich die Möglichkeit, Berichtigung zu verlangen, notfalls Klage auf Zeugnisberichtigung zu erheben. Hierbei ist hingegen zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat. In der Wortwahl ist der Arbeitgeber frei. Sollte der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung hingegen nicht einverstanden sein, gilt Folgendes:Fiel die Beurteilung durchschnittlich aus und wünscht der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Beurteilt ihn der Arbeitgeber hingegen unterdurchschnittlich und verlangt der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Bewertung, so muss der Arbeitgeber darlegen und im Zweifelsfalle beweisen, dass der Arbeitnehmer nur unter dem Durchschnitt liegende Leistungen erbracht hat.