Unter dem Begriff des „Direktionsrechts“ des Arbeitgebers verbirgt sich allgemein gesprochen das Recht, seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen.Dies jedoch nicht im ausuferndem Umfang, sondern hauptsächlich ist dieses Weisungsrecht bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Leistung, sofern diese nicht schon im Arbeitsvertrag oder einem entsprechendem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung konkret geregelt ist.Die Bezeichnung der „Zeit der Leistung“ ist gerade auf solche Fälle bezogen, in denen der entsprechende Arbeitnehmer Schichtarbeit zu leisten hat, also keinen starren Arbeitszeiten unterworfen ist.Für die Art der Arbeitsleistung ist entscheidend, welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, welche Tätigkeiten also der Arbeitgeber fordern kann. Eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Auf ein solches Verlangen kann der Arbeitnehmer mit einem Leistungsverweigerungsrecht reagieren. Umgekehrt stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Arbeiten ihm durch den Arbeitgeber zugewiesen werden müssen. Welche Tätigkeit der Arbeitnehmer zu erbringen hat, worin also der Leistungsgegenstand besteht, richtet sich nach der von ihm geschuldeten Art der zu leistenden Arbeit. Die Festlegung der auszuführenden Arbeiten, der Art der Arbeitsleistung, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ein als „Verkäufer“ angestellter Arbeitnehmer muss grundsätzlich keine Transportfahrten durchführen und ein als „Elektriker“ angestellter Arbeitnehmer muss keine Waren in Regale einsortieren.Die bloße Bezeichnung des Berufsbildes reicht jedoch auch dann nicht, wenn sich schon daraus eine Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit ableiten lässt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitsvertragsinhalt nur grob rahmenmäßig umschrieben ist. Inhalt und Umfang der Leistungspflichten können sich aber auch aus einer im Vertrag in Bezug genommenen Stellenbeschreibung oder einer auf den konkreten Zustand des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters bezogenen Arbeitsplatzbeschreibung ergeben.Der Arbeitgeber hat diese Weisungen im Rahmen des beachtenden billigen Ermessens zu treffen, wobei er nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat. Dazu können auch schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers gehören.Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechtes noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt. Dazu zählt auch, eine absehbare Beeinträchtigung des Betriebsfriedens zu vermeiden.Ein Leistungsverweigerungsrecht hat der betroffene Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglichen oder dem Ermessen gesetzten Grenzen des Weisungs- bzw. Direktionsrechtes überschreitet. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Grundlage dieses Leistungsverweigerungsrechts ist das Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB. Eine völlige Einstellung jeglicher Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auf die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung hinweist und ihn auffordert, vertragsgerechte Arbeit zuzuweisen. Erst wenn auf eine derartige Aufforderung hin keine Änderung eintritt, ist der Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung berechtigt, ohne seinen Anspruch auf das Arbeitsentgelt zu verlieren.Es ist jedoch davon abzuraten, dass man als Arbeitnehmer grundsätzlich vom Arbeitgeber auferlegte Arbeiten unter Hinweis auf die angebliche Unzulässigkeit der Weisung verweigert.Vielmehr sollte der Arbeitnehmer die Weisung unter dem Hinweis des Vorbehaltes befolgen und die Situation im Nachhinein mit einem Rechtsanwalt klären lassen, so dass tatsächlich unzulässige Weisungen in Zukunft unterbunden werden können.