18.6.2010 von BF.

Überstundenvergütung

Die landläufig als Überstunden bezeichnete Mehrarbeit ist im rechtlichen Sinne die Arbeitszeit die über die regelmäßige vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Vergütungspflichtige Überstunden liegen jedoch nur dann vor, wenn sie auf Anordnung oder mit der Billigung des Arbeitgebers geleistet werden. Aus dem bloßen Verschieben der Lage der Arbeitszeit ergeben sich noch keine Überstunden.

Mehrarbeit ist auch nur in einem gewissen Rahmen gesetzlich zulässig. Die wichtigsten Regelungen finden sich hierzu im Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz. Jedoch finden sich hierin keine Regelungen, ob und wie der Arbeitgeber Mehrarbeitsstunden zu vergüten hat. Die Höhe der Mehrarbeitsvergütung ergibt sich regelmäßig aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag. In Fällen, in denen keine besondere Vergütung von Mehrarbeit vereinbart wurde, ist die Arbeitsleistung mit einer „üblichen Vergütung“ auszubezahlen – in der Regel in Höhe des vertraglich vereinbarten Stundenlohnes. Es kann aber auch vereinbart werden, dass geleistete Überstunden als Freizeit gewährt werden.

Die Vergütung oder der zeitliche Ausgleich von geleisteten Überstunden muss jedoch vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Hierbei hat er die geleisteten Überstunden genau anzugeben – es reicht keine allgemeine Geltendmachung von z.B. 700 geleistete Überstunden.

Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen und ggf. beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Zu beachten ist, dass bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung Ausschlussfristen oder  Verjährungsfristen eine Rolle spielen können. Es empfiehlt sich rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, damit rechtzeitig die richtigen Schritte zur Rechtswahrung eingeleitet werden können.

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7.6.2010 von BF.

Arbeitnehmer dürfen mit Kollegen über die Höhe ihres Gehalts reden

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 21.10.2009 entschieden, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht verbieten darf, dass diese untereinander über die Höhe ihres Gehaltes reden.

Im vorliegenden Fall, wurde dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag untersagt, dass dieser über die Höhe seines Gehaltes reden darf, da dies zu Auseinandersetzungen im Betrieb führen könnte.

Als der Arbeitnehmer hiergegen verstieß, wurde er von seinem Arbeitgeber abgemahnt.

Sowohl diese Abmahnung, als auch das Verbot, über die Höhe des Gehaltes zu reden, wurden vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern als unwirksam erklärt.

Ein solches Verbot stellt nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da Arbeitnehmer nur durch Gespräche mit ihren Kollegen feststellen können, ob sie für ihre Arbeit unterbezahlt werden oder ihr Gehalt angemessen ist.

Könnte man dem Arbeitnehmer Gespräche mit Kollegen über das Gehalt wirksam verbieten, so könnte er niemals gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenen Gehaltes klagen.

Des Weiteren wäre der Arbeitnehmer bei einem solchen Verbot verpflichtet, auch gegenüber der  Gewerkschaft keine Angaben zu machen. Damit wäre die Möglichkeit sinnvoller Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen nicht möglich, da die Gewerkschaft keine Messlatte für Gehaltsforderungen hat.

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26.5.2010 von BF.

Arbeitgeber können sich durch falsche Auskünfte gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bewusst und schuldhaft eine falsche Auskunft erteilt, kann der Arbeitnehmer deswegen einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 04.05.2010.

Im vorliegenden Fall ging es um eine falsche Auskunft des Arbeitgebers über die Auswirkungen der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist, dass die falsche Auskunft zu einem Schaden des Arbeitnehmers führt und hierfür auch ursächlich war. Dies muss der Arbeitnehmer aber auch beweisen können.

Da Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern auch die vertragliche Pflicht haben, keine falschen Auskünfte zu erteilen, kann ein betroffener Arbeitnehmer in einem solchen Fall erfolgreich Schadensersatz verlangen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch die schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, und kann der Abreitnehmer dies beweisen, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.

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19.5.2010 von BF.

In der Probezeit kann auch eine Kündigung wegen Schweißgeruchs wirksam sein

Beim ersten Lesen mag diese Überschrift bei vielen Arbeitnehmern ein durchaus verständliches Kopfschütteln hervorrufen.

Jedoch hat das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 25.03.2010 einen Arbeitgeber bestätigt, der gerade mit dieser Begründung eine Kündigung gegen seinen Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Kündigung vom Arbeitgeber während der Probezeit ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit ständigem Schweißgeruch und einem ungepflegten Erscheinungsbild des  Arbeitnehmers.

Eine hierauf erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Da der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Probezeit grundsätzlich auch ohne die Angabe von Gründen kündigen kann, hat das Gericht nur zwei Punkte zu prüfen:

1. Ob die Kündigung sittenwidrig ist, welches nur in besonders seltenen Fällen vorliegt, z.B. wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen hasst und ihm nur kündigt, um ihm persönlich zu schaden,
2. oder ob die Kündigung offensichtlich willkürlich ist.

Das Arbeitsgericht uteilte, dass eine Kündigung wegen Schweißgeruchs und ungepflegtem Aussehen nicht unwirksam ist.

Für jeden Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei einer Kündigungsschutzklage während der Probezeit ganz detailliert zu begründen ist, aus welchen Gründen sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt. Der Maßstab für den Vortrag gegenüber dem Gericht ist besonders hoch. Der im Arbeitsrecht fachkundige Rechtsanwalt wird Sie dazu beraten, ob die Möglichkeit besteht, gegen die Kündigung während der Probezeit erfolgreich vorzugehen.

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15.5.2010 von BF.

Ein Verstoß gegen des Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit für seinen Betrieb verbindliche Regeln aufzustellen, an die sich seine Arbeitnehmer zu halten haben.

Jedoch berechtigt ein Verstoß gegen diese Regeln nicht automatisch zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 26.02.2010 entschieden, dass selbst wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung eines betrieblichen Internetanschlusses ausdrücklich untersagt, ein Verstoß gegen dieses Verbot nicht automatisch eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Der Arbeitgeber ist in erster Linie gezwungen dem Arbeitnehmer, der gegen dieses Verbot verstoßen hat, eine Abmahnung auszusprechen und ihn hiermit auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.

Darüber hinaus muss der Abreitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der privaten Internetnutzung erheblich schlechtere Arbeit geleistet hat, als seine Kollegen. Hierzu muss der Arbeitgeber die jeweilige Dauer der privaten Internetnutzung detailliert aufstellen. Hierzu muss die genaue private Nutzung des Internets auf die jeweiligen Tage aufgeschlüsselt werden.

Der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten eine private Internetnutzung ausdrücklich und auch schriftlich verboten hat. Ein solches Verbot wird nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz sogar dadurch aufgeweicht, dass der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit der privaten Internetnutzung, also einen Computer mit Internetanschluss, zur Verfügung gestellt hat.

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11.5.2010 von BF.

Abfindungen unterfallen der Einkommenssteuer, können aber zeitlich verschoben werden

Die Zahlung von Abfindungen fällt häufig beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, bei vergleichsweiser Einigung über das Ende eines Arbeitsverhältnisses und beim Bestehen von Sozialplänen an.

Bis zum 31.12.2005 waren solche Abfindungen von der Einkommenssteuer befreit.

Diese Regelung ist zum 01.01.2006 aufgehoben worden. Seitdem fällt auf den Abfindungsbetrag Einkommenssteuer an. Sind im Gesamtbetrag der Abfindung auch noch offene Gehaltszahlungen oder eine Urlaubsabgeltung enthalten, so unterliegt die Abfindung zusätzlich in dieser Höhe der Beitragspflicht der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Die Abfindung ist von der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung befreit, wenn sie für vom Arbeitgeber für künftige entfallende Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird.

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 11.11.2009 jedoch erklärt, dass der Arbeitnehmer zusammen mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber treffen darf, wann die Zahlung der Abfindung fällig ist. Die Zahlung kann so verschoben werden, dass diese steuerlich erst im nächsten Jahr veranlagt wird und sich dann gegebenenfalls steuerlich günstiger auswirkt.
Somit haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit die Zahlung der Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Zeitpunkt als den der Beendigung festzulegen. Sie können sich dabei so einigen, wie es für beide steuerlich am Günstigsten ist.

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1.5.2010 von BF.

Ein unter Drohung unterschriebener Aufhebungsvertrag muss nicht zwangsläufig anfechtbar sein

Wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer damit droht, ihm eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, um ihn dazu zu zwingen einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, ist die Drohung in aller Regel widerrechtlich. Jedoch muss dies nicht immer der Fall sein.

Hierzu gilt:

Die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung ist dann nicht widerrechtlich, wenn sich der betroffene Arbeitnehmer so falsch verhalten hat, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Ob die Vorwürfe des Arbeitgebers tatsächlich zutreffen, muss dieser jedoch nicht beweisen. Es genügt, wenn dem Arbeitgeber hinreichende Hinweise auf das falsche Verhalten seines Arbeitnehmers vorliegen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.12.2009 entschieden.

In einem solchen Fall der Drohung des Arbeitgebers mit einer außerordentlichen Kündigung, muss der betroffene Arbeitnehmer beweisen, dass er durch die Drohung zum Unterschreiben des Aufhebungsvertrages genötigt wurde.

Eine Nötigung in diesem Sinne kann aber nicht vorliegen, wenn das falsche Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers so gewaltig ist, dass eine außerordentliche Kündigung ohne weiteres gerechtfertigt wäre. Ein solches falsches Verhalten des Arbeitnehmers kann zum Beispiel sein:

• Beleidigungen
• Körperverletzungen
• Sachbeschädigungen am Arbeitsplatz

In einem sich auf Grund eines solchen Sachverhalts ergebenden Arbeitsrechtsstreit geht es oftmals vor allem darum, wer was beweisen kann. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen, um nicht bereits im Vorfeld eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens schwerwiegende Fehler zu begehen.

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20.4.2010 von KM.

Arbeitsrecht-Elternzeit

Gemäß § 15 Abs.2 BErzGG/BEEG kann bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit vom Arbeitnehmer beantragt werden, dass der verblebende Anteil der Elternzeit auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen wird.

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts  vom 21.4.2009 (9 AZR 391/08) ging es um die Beendigung der Elternzeit auf Grund der Geburt eines weiteren Kindes. Die Arbeitnehmerin wollte auf Grund der Geburt des zweiten Kindes die restliche Elternzeit für das erste Kind an die Elternzeit für das zweite Kind anhängen. Hiermit war der Arbeitgber nicht einverstanden und die Arbeitnehmerin klagte beim Arbeitsgericht.Die Klage war bis zum Bundesarbeitsgericht erfolgreich.

Die Arbeitnehmerin darf die Elternzeit auf Grund der Geburt eines weiteren Kinds vorzeitig beenden.  Eine Ablehnung des Arbeitgeber ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Welche dies sein sollen, hat der Arbeigeber aber im konkreten Fall nicht dargelegt.

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27.3.2010 von BS.

Aufrechnung mit Lohnforderungen

Oftmals, insbesondere, wenn ohnehin das Ende eines Arbeitsverhältnisses abzusehen ist, kürzt der Arbeitgeber den Nettolohn des Arbeitnehmers mit der Begründung, ihm stünden noch Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zu. Eine solche Verrechnung ist jedoch entgegen der Auffassung vieler Arbeitgeber, selbst wenn tatsächlich Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen sollten, nur in sehr engen Grenzen zulässig. Der Arbeitgeber hat nämlich die für die Pfändung von Arbeitseinkommen im Rahmen einer Zwangsvollstreckung geltenden Pfändungsfreigrenzen gemäß § 850c der Zivilprozessordnung zu beachten. Das bedeutet, dass der einem Arbeitnehmer zustehende Nettolohn nicht unter einen Betrag von derzeit 930,00 EUR gekürzt werden darf. Erreicht der Nettolohn die Pfändungsfreigrenze nicht, ist eine Kürzung gänzlich unzulässig. Behält der Arbeitgeber Arbeitsentgelt ein, sollte im Zweifel durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalt geprüft werden, inwieweit die Pfändungsschutzbestimmungen beachtet wurden. Im Übrigen ist die eventuelle Geltung von Ausschlussfristen zu prüfen, von welchen auch und gerade die Ansprüche auf Arbeitsentgelt erfasst werden.

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23.2.2010 von KM.

Insolvenzgeld-Lohnverzicht

Wurde eine tarifliche Lohnverzichtsvereinbarung geschlossen, kann diese im Falle einer drohenden Insolvenz des Arbeitgebers gekündigt werden, so dass die vom Verzicht betroffenen Lohnbestandteile für die Berechnung des Insolvenzgeldes von Bedeutung sind.

Das gilt aber nur, soweit die Lohnbestandteile im Insolvenzgeld-Zeitraum erarbeitet wurden und deshalb als Arbeitsentgelt für die der Insolvenz vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses anzusehen sind.

Dies hat das Bundessozialgericht am 4. März 2009 im Falle des Arbeitnehmers eines insolventen Küchen­möbelherstellers entschieden, dem auf Grund dessen ein höheres Insolvenzgeld unter Berücksichtigung aller Tariflohnerhöhungen einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt werden muss. Hierauf war zuvor während der knapp einjährigen Laufzeit eines Restrukturierungstarifvertrags verzichtet worden. Wegen der drohenden Insolvenz wurde der Tarifvertrag von der Gewerkschaft gekündigt.

 AZ: B 11 AL 8/08 R

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