23.7.2010 von BF.

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so aussieht, so sind doch Vor- und Nachteile von befristeten Arbeitsverhältnissen sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite zu finden. Den Arbeitgebern bieten sie mehr Flexibilität bezüglich der Personalplanung. Bei Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit aus einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln, da ein Arbeitgeber selten auf bewährte Arbeitskräfte verzichtet. Jedoch sind rechtliche Eigenarten bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten:

Rechtlich werden der Befristung von Arbeitsverträgen mehrere Möglichkeiten aber auch Voraussetzungen vorgeschrieben. Zum Beispiel ist eine Befristung ohne jeglichen Grund nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Hier ist auch nur eine dreimalige Verlängerung der Befristung möglich. Diese 2 Jahre werden auf 4 Jahre verlängert, wenn das Unternehmen des Arbeitgebers gerade erst gegründet wurde, sich also in den ersten 4 Jahren seiner Existenz befindet.

Eine solche grundlose Befristung darf jedoch nicht auf ein bereits bestehendes befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis folgen.

Ohne die vorhergenannten Einschränkungen sind jedoch befristete Arbeitsverträge, welche auf einem Grund beruhen, möglich. Ein solcher Grund liegt z.B. vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z.B. wenn gerade eine starke Auftragslage beim Arbeitgeber vorliegt),
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei der Saisonarbeit eines Skilehrers),
• die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Weitere Befristungsgründe sind in Einzelfällen möglich und sollten rechtlich überprüft werden.

Die wichtigste Voraussetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wird, und aus diesem die Befristung deutlich hervorgeht. Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, dann ist das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet anzusehen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den vereinbarten Befristungszeitraum hinaus beschäftigt.

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23.7.2010 von BF.

Die Sommerferien in Berlin und Brandenburg haben begonnen, und einige Schüler werden die Zeit nutzen, um ihr Taschengeld durch Ferienjobs aufzubessern. Jedoch sind auch hier einige gesetzliche Grundlagen zu beachten, damit dem jeweiligen Schüler auch noch etwas von dem erarbeiteten Zuverdienst bleibt.

Minderjährige Schüler dürfen grundsätzlich einen Ferienjob annehmen, der auf 400-Euro-Basis steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Jedoch dürfen Jugendliche erst ab 15 Jahren eine ganztägige Tätigkeit aufnehmen, wobei sie nur zwischen 06:00 und 20:00 beschäftigt werden dürfen und dabei höchstens 40 Stunden in der Woche arbeiten und mindestens 12 Stunden Freizeit zwischen den einzelnen schichten liegen. Die Tätigkeit ist auch auf höchstens 4 Wochen im Jahr beschränkt, auch wenn die Ferien etwas über 6 Wochen betragen.

Für jüngere Schüler (ab 13 Jahren) sind sogar nur leichte und kindgerechte Arbeiten im Umfang von maximal zwei Stunden täglich zulässig.

Schüler unter 13 Jahren dürfen gar nicht beschäftigt werden.

Jugendliche mit einem Schulabschluss dürfen bis zu 50 Tage pro Jahr oder zwei Monate hintereinander jobben. Was darüber hinausgeht, ist kein Ferienjob mehr.

Volljährige Schüler unterliegen nicht mehr dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Daher dürfen sie sowohl in den Ferien als auch neben der Schulzeit einen Minijob ausüben. Voraussetzung hierfür (und auch minderjährige Schüler) ist, dass die Arbeit nicht die schulischen Leistungen des Schülers verschlechtern.

Des Weiteren dürfen Jugendliche keine gefährlichen Tätigkeiten ausüben, bei denen sie z.B. Lärm oder extremen Witterungsverhältnissen ausgesetzt sind. Arbeit an Wochenenden und Feiertagen ist Minderjährigen ebenfalls untersagt.

Zu beachten ist noch, dass der Zuverdienst auf das Kindergeld angerechnet werden kann. Bis zu einer Höhe von 1.200,- € dürfen Jugendliche verdienen, ohne dass das Kindergeld gemindert wird.

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17.7.2010 von BF.

Hitzefrei am Arbeitsplatz

Landläufig heißt es, dass es im Gegensatz zur Schule am Arbeitsplatz kein „Hitzefrei“ für die Arbeitnehmer gibt, was soweit auch richtig ist. Bei den Schülern und dem Arbeitsplatz ist nämlich zu unterscheiden zwischen der Außentemperatur, nach der sich die Schulverwaltung richtet und Hitzefrei für die Schüler anordnet und der Innentemperatur für den jeweiligen Arbeitsplatz. Ein allgemeines Hitzefrei für alle Arbeitnehmer gibt es schon deshalb nicht, weil einige Büros oder Geschäfte klimatisiert sind.

Jedoch heißt das nicht, dass man als Arbeitnehmer bei jeder Temperatur weiterarbeiten muss. Das würde ja bedeuten, dass man auch bei undenkbaren Temperaturen von über 40 Grad Celsius weiterarbeiten müsste. Jeder Arbeitnehmer darf die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht vor Hitze wird. Der Arbeitgeber hat für seine Arbeitnehmer Fürsorgepflichten und dazu zählt auch, dass der Arbeitsplatz so temperiert ist, dass ein Klima zum Arbeiten gegeben ist. Dabei ist es egal, wodurch die Hitze verursacht wird. Ob nun durch sommerliche Außentemperaturen, Computer und andere elektrische Geräte im Büro einen Grill im Restaurant oder einen Hochofen.

Rechtlich ist dieses Arbeitsklima auch was Temperaturen angeht geregelt: Es ist festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen ab 35 Grad Celsius nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen, also ein Arbeiten nicht zumutbar ist. Ab 26 Grad Celsius am Arbeitsplatz soll der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Arbeit erträglich zu machen, ab 30 Grad Celsius muss er dies sogar. Solche Maßnahmen können zum Beispiel sein, dass der Arbeitgeber einen lockeren Dresscode erlaubt (also T-Shirt und kurze Hosen), Klimageräte zur Verfügung stellt (Ventilatoren oder Klimaanlage) oder Freigetränke spendiert.

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28.6.2010 von BF.

Befristete Arbeitsverträge müssen ordentlich unterschrieben sein

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat vor kurzem entschieden, dass befristete Arbeitsverträge von Seiten des Arbeitgebers ordentlich unterschrieben sein müssen, damit die Befristung gilt.

Hat der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anstatt mit einer Unterschrift mit unleserlichen Zeichen versehen, die wie die Initialen seines Vor- und Nachnamens erscheinen, so ist die Befristung unwirksam. Grund dafür ist, dass im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt ist, dass befristete Arbeitsverträge ausschließlich schriftlich geschlossen werden können.

Diese Regelung bezieht sich auf den gesamten Arbeitsvertrag, also auch auf die Unterschrift des Arbeitgebers. Unterschreibt dieser jedoch unleserlich, oder nur mit seinen Initialen, stellt das rechtlich gesehen keine Unterschrift im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches dar.

Die kann auch nicht durch eine gleiche Unterschriftenprobe des Arbeitgebers widerlegt werden, denn aus der Rechtsprechung ergibt sich der Grundsatz, dass der Wille eine Unterschrift zu leisten im Rechtsverkehr nur insoweit von Bedeutung ist, wie er im Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat. Somit stellen Initialen keine ordentliche Unterschrift dar.

In solchen Fällen sind befristete Arbeitsverträge als unbefristet anzusehen.

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24.6.2010 von BF.

Resturlaub

Des Öfteren bleiben am Ende eines Jahres noch ungenutzte Urlaubstage beim Arbeitnehmer übrig, sogenannter Resturlaub.

Landläufig hat sich die Ansicht gebildet, dass dieser Resturlaub ohne Weiteres in das folgende Kalenderjahr übertragbar ist. Dem ist jedoch nicht so.

Der Urlaub ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und erlischt grundsätzlich mit Ende des aktuellen Kalenderjahres, somit dem 31.12.. Dies gilt auch bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während des Urlaubsjahres, wenn der Urlaub noch vor Ablauf des Kalenderjahres noch genommen werden kann.

Eine Ausnahme hiervon besteht nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen einer Übertragung des Rest-Urlaubes auf das Folgejahr vorliegen. Hierzu muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber anzeigen, dass er den Resturlaub im nächsten Jahr nehmen will. Es reicht dagegen nicht aus, wenn man den restlichen Urlaub einfach nicht nimmt. Sollte im Betrieb ein Tarifvertrag gelten, könnte darin geregelt sein, dass die Anzeige des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erfolgen muss.

Jedoch muss neben der Anzeige auch ein Grund für den Arbeitnehmer bestehen, wieso er den Rest-Urlaub auf das folgende Jahr übertragen will. Hier wird in zwei Arten von Gründen unterschieden, betriebliche und persönliche Gründe.

Dringende betriebliche Gründe bestehen beispielsweise bei erhöhtem Arbeitsbedarf im Unternehmen aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle oder starker Auftragslage.

Dringende persönliche Gründe liegen zum Beispiel in Fällen von lang andauernder Arbeitsunfähigkeit vor. Diese muss dann jedoch mindestens bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres andauern, so dass der Arbeitnehmer keine Chance mehr hatte den Rest-Urlaub zu nehmen.

Dieser übertragene Urlaub, muss dann jedoch bis Ende März des folgenden Jahres gewährt und genommen werden.

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18.6.2010 von BF.

Überstundenvergütung

Die landläufig als Überstunden bezeichnete Mehrarbeit ist im rechtlichen Sinne die Arbeitszeit die über die regelmäßige vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Vergütungspflichtige Überstunden liegen jedoch nur dann vor, wenn sie auf Anordnung oder mit der Billigung des Arbeitgebers geleistet werden. Aus dem bloßen Verschieben der Lage der Arbeitszeit ergeben sich noch keine Überstunden.

Mehrarbeit ist auch nur in einem gewissen Rahmen gesetzlich zulässig. Die wichtigsten Regelungen finden sich hierzu im Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz. Jedoch finden sich hierin keine Regelungen, ob und wie der Arbeitgeber Mehrarbeitsstunden zu vergüten hat. Die Höhe der Mehrarbeitsvergütung ergibt sich regelmäßig aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag. In Fällen, in denen keine besondere Vergütung von Mehrarbeit vereinbart wurde, ist die Arbeitsleistung mit einer „üblichen Vergütung“ auszubezahlen – in der Regel in Höhe des vertraglich vereinbarten Stundenlohnes. Es kann aber auch vereinbart werden, dass geleistete Überstunden als Freizeit gewährt werden.

Die Vergütung oder der zeitliche Ausgleich von geleisteten Überstunden muss jedoch vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Hierbei hat er die geleisteten Überstunden genau anzugeben – es reicht keine allgemeine Geltendmachung von z.B. 700 geleistete Überstunden.

Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen und ggf. beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Zu beachten ist, dass bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung Ausschlussfristen oder  Verjährungsfristen eine Rolle spielen können. Es empfiehlt sich rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, damit rechtzeitig die richtigen Schritte zur Rechtswahrung eingeleitet werden können.

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7.6.2010 von BF.

Arbeitnehmer dürfen mit Kollegen über die Höhe ihres Gehalts reden

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 21.10.2009 entschieden, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht verbieten darf, dass diese untereinander über die Höhe ihres Gehaltes reden.

Im vorliegenden Fall, wurde dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag untersagt, dass dieser über die Höhe seines Gehaltes reden darf, da dies zu Auseinandersetzungen im Betrieb führen könnte.

Als der Arbeitnehmer hiergegen verstieß, wurde er von seinem Arbeitgeber abgemahnt.

Sowohl diese Abmahnung, als auch das Verbot, über die Höhe des Gehaltes zu reden, wurden vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern als unwirksam erklärt.

Ein solches Verbot stellt nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da Arbeitnehmer nur durch Gespräche mit ihren Kollegen feststellen können, ob sie für ihre Arbeit unterbezahlt werden oder ihr Gehalt angemessen ist.

Könnte man dem Arbeitnehmer Gespräche mit Kollegen über das Gehalt wirksam verbieten, so könnte er niemals gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenen Gehaltes klagen.

Des Weiteren wäre der Arbeitnehmer bei einem solchen Verbot verpflichtet, auch gegenüber der  Gewerkschaft keine Angaben zu machen. Damit wäre die Möglichkeit sinnvoller Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen nicht möglich, da die Gewerkschaft keine Messlatte für Gehaltsforderungen hat.

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26.5.2010 von BF.

Arbeitgeber können sich durch falsche Auskünfte gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bewusst und schuldhaft eine falsche Auskunft erteilt, kann der Arbeitnehmer deswegen einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 04.05.2010.

Im vorliegenden Fall ging es um eine falsche Auskunft des Arbeitgebers über die Auswirkungen der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist, dass die falsche Auskunft zu einem Schaden des Arbeitnehmers führt und hierfür auch ursächlich war. Dies muss der Arbeitnehmer aber auch beweisen können.

Da Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern auch die vertragliche Pflicht haben, keine falschen Auskünfte zu erteilen, kann ein betroffener Arbeitnehmer in einem solchen Fall erfolgreich Schadensersatz verlangen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch die schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, und kann der Abreitnehmer dies beweisen, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.

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19.5.2010 von BF.

In der Probezeit kann auch eine Kündigung wegen Schweißgeruchs wirksam sein

Beim ersten Lesen mag diese Überschrift bei vielen Arbeitnehmern ein durchaus verständliches Kopfschütteln hervorrufen.

Jedoch hat das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 25.03.2010 einen Arbeitgeber bestätigt, der gerade mit dieser Begründung eine Kündigung gegen seinen Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Kündigung vom Arbeitgeber während der Probezeit ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit ständigem Schweißgeruch und einem ungepflegten Erscheinungsbild des  Arbeitnehmers.

Eine hierauf erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Da der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Probezeit grundsätzlich auch ohne die Angabe von Gründen kündigen kann, hat das Gericht nur zwei Punkte zu prüfen:

1. Ob die Kündigung sittenwidrig ist, welches nur in besonders seltenen Fällen vorliegt, z.B. wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen hasst und ihm nur kündigt, um ihm persönlich zu schaden,
2. oder ob die Kündigung offensichtlich willkürlich ist.

Das Arbeitsgericht uteilte, dass eine Kündigung wegen Schweißgeruchs und ungepflegtem Aussehen nicht unwirksam ist.

Für jeden Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei einer Kündigungsschutzklage während der Probezeit ganz detailliert zu begründen ist, aus welchen Gründen sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt. Der Maßstab für den Vortrag gegenüber dem Gericht ist besonders hoch. Der im Arbeitsrecht fachkundige Rechtsanwalt wird Sie dazu beraten, ob die Möglichkeit besteht, gegen die Kündigung während der Probezeit erfolgreich vorzugehen.

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15.5.2010 von BF.

Ein Verstoß gegen des Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit für seinen Betrieb verbindliche Regeln aufzustellen, an die sich seine Arbeitnehmer zu halten haben.

Jedoch berechtigt ein Verstoß gegen diese Regeln nicht automatisch zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 26.02.2010 entschieden, dass selbst wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung eines betrieblichen Internetanschlusses ausdrücklich untersagt, ein Verstoß gegen dieses Verbot nicht automatisch eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Der Arbeitgeber ist in erster Linie gezwungen dem Arbeitnehmer, der gegen dieses Verbot verstoßen hat, eine Abmahnung auszusprechen und ihn hiermit auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.

Darüber hinaus muss der Abreitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der privaten Internetnutzung erheblich schlechtere Arbeit geleistet hat, als seine Kollegen. Hierzu muss der Arbeitgeber die jeweilige Dauer der privaten Internetnutzung detailliert aufstellen. Hierzu muss die genaue private Nutzung des Internets auf die jeweiligen Tage aufgeschlüsselt werden.

Der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten eine private Internetnutzung ausdrücklich und auch schriftlich verboten hat. Ein solches Verbot wird nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz sogar dadurch aufgeweicht, dass der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit der privaten Internetnutzung, also einen Computer mit Internetanschluss, zur Verfügung gestellt hat.

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