Fristlose Kündigung

Nachdem sich zunächst die Arbeitsgerichtsbarkeit in Berlin und Brandenburg mit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen hatte, welche der Arbeitgeber wegen „Unterschlagung“ von Pfandbons im Wert von 1,30 EUR ausgesprochen hatte (die Angelegenheit wird im Übrigen in Kürze vor dem Bundesarbeitsgericht behandelt), war nun vor dem Arbeitsgericht Oberhausen eine fristlose Kündigung aufgrund eines ebenso banalen Vorfalls Gegenstand eines Verfahrens (ArbG Oberhausen, 4 Ca 1228/09).Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer regelmäßig sein Handy im Betrieb aufgeladen und darüber hinaus auch noch Fotos von seinem Arbeitsplatz gemacht hatte. Das Gericht schlug zunächst im Gütetermin vor, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wobei sich der Arbeitnehmer verpflichten sollte, zukünftig sein Handy nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers aufzuladen und auch seinen Arbeitsplatz nicht mehr zu fotografieren. Mit einer solchen Regelung waren die Parteien allerdings nicht einverstanden.Das Gericht wies dann darauf hin, dass 100 Aufladungen eines einfachen Handys etwa 10 Cent kosten würden.Mittlerweile hat der Arbeitgeber die Kündigung zurück genommen, der Rechtsstreit wurde daraufhin für erledigt erklärt. Das Arbeitsgericht Oberhausen musste also nicht darüber entscheiden, ob ein „Stromklau“ so geringen Ausmasses oder das Fotografieren des Arbeitsplatzes ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ist.

Arbeitsrecht:Fristlose Kündigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen, § 626 BGB. Nach der gesetzlichen Formulierung ist ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bereits diese recht offene Formulierung zeigt, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich, vielmehr in der Tat jeder einzelne Sachverhalt für sich zu beurteilen ist.

Dennoch sind in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestimmte Fallgruppen erkennbar, bei denen grundsätzlich vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Ist beispielsweise der Arbeitgeber mit der Zahlung eines erheblichen Teils der Vergütung in Verzug, so wird dies den Arbeitnehmer in der Regel zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Ebenso kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, wobei jedoch unwesentliche Pflichtverletzungen unbeachtlich sind.

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist jedoch regelmäßig, dass der Vertragspartner zuvor auf sein Fehlverhalten hingewiesen und aufgefordert worden ist, dies zukünftig zu unterlassen (Abmahnung). Nur bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen auch ohne einen solchen Hinweis klar sein dürfte, dass diese nicht geduldet werden, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Begehen von Straftaten im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung auch ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Da zur Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung jedoch immer eine Einzelfallbewertung bleibt, empfiehlt es sich, in derartigen Sachverhalten den Rat eines in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Angesichts der immer wieder anzutreffenden Unsicherheit der Arbeitnehmer bezüglich der Fristen für eine Eigenkündigung soll dieser Beitrag kurz auf diese Problematik eingehen. Während das Bürgerliche Gesetzbuch die Fristen für die arbeitgeberseitige Kündigung je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit staffelt, bleibt es für die Kündigung durch den Arbeitnehmer unabhängig vom zeitlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bei einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB.

Es ist jedoch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass von diesen gesetzlich geregelten Kündigungsfristen abgewichen werden kann. Dies kann einerseits durch einen Tarifvertrag geschehen, andererseits können (auch nicht tarifgebundene) Arbeitsvertragsparteien die Geltung abweichender Kündigungsfristen vereinbaren, z. B. durch Bezugnahme auf tariflich geregelte Fristen. Nur darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die arbeitgeberseitige Kündigung gelten.

Im Zweifelsfalle sollte anwaltlicher Rat bezüglich der einzuhaltenden Fristen eingeholt werden.

Arbeitsrecht-Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages

Kündigt ein Mitarbeiter schriftlich außerordentlich, kann er sich später nicht darauf berufen, die Kündigung sei unwirksam (BAG, Urt. v. 12.3.2009 – 2 AZR 894/07).

Weil sein Arbeitgeber mit den Gehaltszahlungen in Verzug war, kündigte ein Arbeitnehmer fristlos.

In einem späteren arbeitsgerichtlichn Verfahren gegen die vermeintliche Rechtsnachfolgerin des Arbeitgebers berief er sich darauf, dass die Kündigung unwirksam sei weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe und weiteres Gehalt gezahlt werden müsse.  Die Beklagte hingegen stellte sich auf den Standpunkt, dass zum einen ein Betriebsübergang nicht vorliegen würde und zum anderen das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung beendet sei.

Die Klage wurde insoweit abgewiesen. Will sich ein Arbeitnehmer darauf berufen, dass seine zuvor selbst ausgesprochene Kündigung unwirksam sei, verstößt dies gegen das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens.